Olga Schiffer - Onboarding - optimale Einarbeitung für neue Mitarbeiter

1.2 Inplacement

Eine einheitliche Definition zum Begriff „Inplacement“ existiert in der Literatur nicht. Die Herkunft des Wortes lässt sich anhand der Zusammensetzung „in = rein“ und „Placement = Platzierung“ erklären. Einen Definitionsansatz liefert Dr. Kinast (2001). Sie definiert Inplacement als eine umfassende, strukturierte Maßnahme zur Eingliederung neuer Arbeitnehmer in eine Organisation. Diese Maßnahme beginnt mit dem Vertragsabschluss und kann bis zu einem Jahr andauern. Inplacement sollte dabei eine etablierte Komponente der Personalentwicklung darstellen. Als Ziel des Inplacement gibt Dr. Kinast eine enge und emotionale Beziehung des Arbeitnehmers zum Unternehmen und die Identifikation mit den Unternehmenswerten, Richtlinien und Grundsätzen an.

1.3 Sozialisation

Sozialisation ist ein Prozess der Anpassung eines Individuums an Regeln, Werte, Normen und Gewohnheiten eines gemeinschaftlichen Systems. Um die Komplexität dieses Prozesses zu verdeutlichen, wird dieser in vier Phasen unterteilt (Klimacki & Gemür, 1998).

Die primäre Sozialisation umschreibt den Entwicklungsverlauf eines Kindes, welches sich durch Imitieren und Verinnerlichen von bestimmten Verhaltensmustern seines Umfeldes in eine soziale Gesellschaft hineinfügt (Hassenstein, 2006). Im Sinne des Professors Maier (2016) für Arbeits- und Organisationspsychologie überschneidet sich die sekundäre Sozialisation mit der primären. Sie erweitert ab einem bestimmten Lebenszeitpunkt das erlernte Verhaltensspektrum eines Individuums um die Verinnerlichung der gesellschaftlichen Werte und Normen. Als die tertiäre Sozialisation wird im Zusammenhang mit dem lebenslangen Lernen die Adaption des Individuums an berufliche Situationen und der Erwerb der dafür erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten verstanden (Schüßler, 2008). Die quartäre Sozialisation , begründet durch den demografischen Wandel, gewinnt immer mehr an Bedeutung. Sie erläutert die Phase der Anpassung an den Alterungsprozess und das Ausscheiden aus dem Berufsleben bis hin zum Renteneintritt und darüber hinaus (Schäuble, 1995). Für die Integration ins Unternehmen spielen vor allem die letzten beiden Phasen eine wichtige Rolle.

Im Rahmen des lebenslangen Lernens ist die Sozialisation demnach ein andauernder Prozess, in dem das Individuum den Erwerb seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten nach den Anforderungen seines sozialen Umfeldes richtet (Lohaus & Habermann, 2015). Im organisationalen Sinne ist sie nicht nur eine reine Eingliederung einer Person in ein Unternehmen, sie bestimmt außerdem das Denken und das Handeln eines Individuums. Um in ein System sozialisiert zu werden, muss das Individuum also zunächst die Regeln Werte und Normen dieser Organisation erlernen und verinnerlichen sowie seine Fähigkeiten nach ihren Erwartungen und Zielen ausrichten (Martin et al., 2015).

1.4 Onboarding

„Onboarding ist ein Begriff aus dem Personalmanagement und beschreibt das „an Bord nehmen“ eines neuen Mitarbeiters. Dies stellt alle Maßnahmen dar, die der Einarbeitung in neue Aufgaben dienen, sowie die Eingliederung in das neue Arbeitsumfeld fördern.“ (Haufe, 2015, S. 1).

Dieser Prozess beginnt mit der Planung der strategischen Unternehmensziele (Bradt & Vonnegut, 2009). Um diese Ziele zu erreichen, wird das richtige Personal am richtigen Ort zum richtigen Zeitpunkt benötigt. Onboarding beschreibt diese Schritte als einen Vorgang, bei dem der Einstieg und die Einarbeitung eines neuen Arbeitnehmers in einem Unternehmen einen großen Einfluss auf den weiteren Entwicklungsprozess dieses Arbeitnehmers haben. Unter diesen Entwicklungsprozess fallen u. a. die Team- und Mitarbeit sowie das Wohlbefinden, die Motivation und die Effizienz der Arbeitsleistung. Dieser Vorgang entscheidet also darüber, ob der Angestellte im Unternehmen verbleibt, sich motiviert fühlt und sich im Sinne der Firma weiterentwickelt sowie Loyalität entgegenbringt und zum positiven Image des Unternehmens beiträgt. Diese Kriterien bringen einem Arbeitgeber den entscheidenden Wettbewerbsfaktor und ermöglichen die Erreichung der strategischen Unternehmensziele. Onboarding beeinflusst somit viele elementare Faktoren, die den Erfolg eines Unternehmens beeinflussen können, was seine Beachtung umso bedeutsamer werden lässt. Folglich ist ein systematischer und strukturierter Onboardingprozess notwendig. Im Idealfall ist dieser an die Unternehmensanforderungen angepasst und wird anhand von Checklisten kontinuierlich überprüft (Simonsen, 2015).

Schon allein bei der Betrachtung der Definitionen lässt sich die Wichtigkeit der Integration für Unternehmen erkennen. Um tiefer in die Thematik einzuführen, werden in den nachfolgenden Kapiteln weitere wichtige Faktoren der Einarbeitung erläutert.

Hinweis: Im weiteren Verlauf dieser Arbeit wird der Begriff Integration zur Vereinfachung als Synonym für die anderen Ausdrücke verwendet.

Theoretische Grundlagen der Integration

In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen der Integration vorgestellt und näher beschrieben. Ziel ist es, zunächst aufzuzeigen, dass eine Differenzierung neuer Mitarbeiter nach Zielgruppen notwendig ist, da diese die Qualität der Einarbeitung maßgeblich beeinflussen kann. Im weiteren Verlauf dieses Abschnitts werden unterschiedliche Ebenen der Integration vorgestellt. Diese Ebenen sind zwar nicht sofort sichtbar, können aber dennoch zum Vorteil der Integration beeinflusst werden. Gemeint sind etwa Gruppenkohäsionen oder die individuelle Akzeptanz der Gruppennormen. Abgerundet werden die theoretischen Grundlagen mit der Darstellung der verschiedenen Integrationsstufen bis zur Erläuterung der Integrationsziele.

1.1 Zielgruppen

Damit die Einarbeitung möglichst erfolgreich vonstattengeht, benötigt ihre Planung eine klare Unterscheidung nach Zielgruppen. Ein erfahrener Arbeitnehmer benötigt andere Integrationsmaßnahmen als ein Hochschulabsolvent. Lohaus et al. (2015) nehmen zunächst eine Differenzierung nach Qualifikationen, Erfahrungsbereichen und Besonderheiten der jeweiligen Angestellten vor, was mithilfe der Tabelle 1 verdeutlicht werden soll:

Tabelle 1: Übersicht der Qualifikationen, Erfahrungsbereiche und Besonderheiten zu integrierender Mitarbeiter (Lohaus et al., 2015, S. 51)

Diese Unterscheidung erfolgt im weiteren Verlauf nach Führungs-, Fach- und Hilfskräften, Auszubildenden, Berufserfahrenen und -einsteigern sowie Auslandsrückkehrern, ausländischen Beschäftigten, Wiedereinsteigern (z.B. aus der Elternzeit) und letztendlich Mitarbeitern mit einer Behinderung. Schnell wird deutlich, welche Bandbreite die Zielgruppendifferenzierung erreichen kann. Zur Zielgruppe des Integrationsmanagements gehören außerdem Angestellte, denen ein interner Stellenwechsel bevorsteht (Bröckermann, 2012). Welche Maßnahmen die Integration bestimmter Zielgruppen fördern können, wird in Kapitel 7 beschrieben. Leiharbeitnehmer, Angestellte mit einem befristeten Arbeitsvertrag sowie Praktikanten weisen hingegen nur einen geringen Integrationsaufwand auf, sodass eine Anpassung der Einarbeitungsschritte nicht zwingend notwendig ist.