ZEIT ONLINE - Da staunt der Chef - Teil 1

Schließlich dürfen auch die Unternehmen aus Datenschutzgründen nicht Informationen über ihre Bewerber untereinander weitergeben.

Ihr Ulf Weigelt

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Muss ich mich als Betriebsrat wirklich bei meinem Arbeitgeber abmelden, wenn ich während meiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledige?, fragt Manfred Beck.

Sehr geehrter Herr Beck,

Sie sind generell verpflichtet, sich bei Ihrem Arbeitgeber abzumelden, wenn Sie Ihre Arbeit aufgrund von Betriebsratsaufgaben unterbrechen und der Arbeitgeber Ihre Arbeitsaufgaben umorganisieren muss. Zudem sind Sie auch verpflichtet, Ihrem Arbeitgeber die voraussichtliche Dauer dieser (Betriebsrats-)Tätigkeit mitzuteilen.

Der Grund:Ihr Arbeitgeber muss die Möglichkeit erhalten, Ihren Arbeitsausfall überbrücken oder anders organisieren zu können. Die Pflicht, sich beim Arbeitgeber abzumelden, wenn während der Arbeitszeit die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbracht wird, trifft alle Arbeitnehmer gleichermaßen. Wir Juristen bezeichnen sie als eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

Ist die Arbeitsunterbrechung nicht absehbar (weil beispielsweise ein Kollege unangemeldet Ihren Rat unaufschiebbar benötigt) oder nur von kurzer Dauer (z.B. ein Gespräch von einigen, wenigen Minuten), müssen Sie sich nichtbei Ihrem Arbeitgeber abmelden. In solchen Fällen muss Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeit nicht umverteilen, da Sie nach einer kurzen Unterbrechung diese wieder aufnehmen werden. Ihr Arbeitgeber kann in solchen Fällen allerdings nachträglich von Ihnen verlangen, dass Sie die Dauer der Arbeitsunterbrechung mitteilen.

Allerdings gibt es immer wieder zwischen Arbeitgebern und Betriebsratsmitgliedern rechtliche Auseinandersetzungen bezüglich der Abmeldepflicht. Deshalb ist die Meldepflicht generell nicht zu verneinen oder zu bejahen. Vielmehr hängt sie von den Umständen des Einzelfalls ab.

Warum aber Streit mit dem Arbeitgeber provozieren, wenn ein Betriebsratsmitglied absehen kann, wie lange seine Arbeitsunterbrechung dauert? Was spricht dagegen, den Arbeitgeber kurz in einer Mail oder mündlich mitzuteilen, dass man sich aufgrund einer Betriebsratsaufgabe vom Arbeitsplatz entfernt? Sie riskieren ansonsten unnötig eine Abmahnung, wenn nachweislich arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden.

Ihr Ulf Weigelt

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Stimmt es, dass die Lehre eines Auszubildenden enden kann, obwohl die Ausbildung tatsächlich noch nicht abgeschlossen ist?, fragt Gerd Reihser.

Sehr geehrter Herr Reihser,

ich vermute, Sie spielen auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes an ( 9 AZR 494/06 vom 13.3.2007). In diesem Fall wurde ein Ausbildungsvertrag mit der Laufzeit vom 15. Oktober 2001 bis 14. Oktober 2004 vereinbart. Obwohl die zuständige Industrie- und Handelskammer (IHK) diesen Vertrag durch den Eintrag in das Verzeichnis der Ausbildungsverträge bestätigte, setzte sie den Termin für die Abschlussprüfung "erst" auf den Winter 2004 an.

Da die Prüfung erst am 29. Januar 2005 abgeschlossen wurde, der letzte Ausbildungstag laut Vertrag aber der 14. Oktober 2004 war, zahlte das Unternehmen die Ausbildungsvergütung nicht über den 14. Oktober 2004 hinaus. Die Auszubildende allerdings wollte bis zum Prüfungsende ihre Ausbildungsvergütung erhalten. Sie reichte Klage beim Arbeitsgericht ein und erhielt zunächst erstinstanzlich Recht. Das Bundesarbeitsgericht hob dieses Urteil jedoch zugunsten des Ausbildungsbetriebes auf. Das Ausbildungsverhältnis endete tatsächlich am 14. Oktober 2004 und eine Weiterzahlung der Vergütung war nicht nötig.

Grund:Auch wenn noch keine Abschlussprüfung absolviert wurde, enden mit dem im Arbeitsvertrag angegebenen Ausbildungsende auch die Pflichten des Unternehmens – und dazu gehört auch die Zahlung der Ausbildungsvergütung.

Wichtig:Der Auszubildende sollte nach dem Vertragsende und vor der Abschlussprüfung nicht mehr im Unternehmen tätig sein. Ist dies doch der Fall, kann daraus unter Umständen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf Lohnzahlung entstehen. Das Problem wird also dann nur "rechtlich verlagert".

Mein Rat:Ich würde in solch einem Fall sowohl dem Unternehmen als auch dem Auszubildenden raten, den Ausbildungsvertrag nachträglich schriftlich anzupassen und die Ausbildung mit der Abschlussprüfung enden zu lassen, damit für beide Seiten Klarheit besteht.

Ihr Ulf Weigelt

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Seit mehr als zehn Jahren zahlt mein Arbeitgeber mir einen Pkw-Stellplatz, denn ich nutze mein Auto regelmäßig auch für Dienstfahrten. Dafür hatte die Firma extra Plätze angemietet. Leider habe ich keine schriftliche Vereinbarung über die Regelung. Nun sind wir in ein anderes Gebäude mit Tiefgarage umgezogen und es fand ein Wechsel in unserer Geschäftsführung statt. Die neue Geschäftsführung sagt nun, dass die Parkplätze in der Tiefgarage für unseren Vorstand reserviert seien. Ich darf dort nur noch parken, wenn der Vorstand keinen Stellplatz benötigt.

Darf die Geschäftsführung mir den Parkplatz einfach so wegnehmen? , fragt Angelika Inoll .

Sehr geehrte Frau Inoll,

auch wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen über einen sehr langen Zeitraum einen Parkplatz zur Verfügung gestellt hat, bedeutet dies nicht automatisch auch einen Anspruch für die Zukunft. Dieser lässt sich leider auch nicht aus einer langjährigen Praxis herleiten.

Das heißt, Ihr Arbeitgeber kann und darf von dieser Leistung auch einseitig wieder Abstand nehmen. Besonders, wenn der Wegfall des Stellplatzes mit einen Unternehmensumzug verbunden ist, die örtlichen Gegebenheiten sich also ändern. Erschwerend kommt auch hinzu, dass Sie keine schriftliche Vereinbarung vorweisen können.

Hätten Sie diese Annehmlichkeit auch schriftlich vereinbart, wäre es für Ihren Arbeitgeber dennoch möglich, diese freiwillige Leistung wieder zu streichen. Arbeitgeber vermeiden nämlich sehr gern Festlegungen oder gestalten sie zumindest einseitig abdingbar. Nämlich dann, wenn Ihr Arbeitgeber im Arbeitsvertrag die Leistung unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stellt. Und dies tun Arbeitgeber in der Regel, wenn sie freiwillige Leistungen zum Bestandteil eines Arbeitsvertrages machen. In der Praxis kommt dieser "Freiwilligkeitsvorbehalt" bei Weihnachts-, Urlaubs- oder Jahresgratifikationen vor. Aber auch die Berechtigung des Mitarbeiters, betriebliche Sozialeinrichtungen wie Kindergärten oder Carparks zu nutzen, ist keine Seltenheit.

Die Praxis zeigt, dass Unternehmen in guten Zeiten freiwillige Leistungen tätigen, diese aber auch in schlechten Zeiten oder bei einem Geschäftsführungswechsel wieder zurückziehen. Deshalb ist mein Rat immer, alle Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schriftlich festzuhalten, auch wenn sie mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen sind. Das sorgt für Transparenz.