Ralph Küster - Unternehmenskultur mit System

Die sozialen Kompetenzen einer Person können nicht direkt gemessen werden, denn hier spielt der Faktor Zeit eine wichtige Rolle. Erst eine Person, die über einen sehr langen Zeitraum diese Eigenschaften erkennen lässt, ist wirklich eine besondere Führungskraft. Diese sozialen Kompetenzen sind auch nur zu einem bestimmten Grad im Erwachsenenalter erlernbar. Meist handelt es sich um charakterliche Voraussetzungen, die man schon im Kindesalter erlernt, die einem sozusagen „in die Wiege“ gelegt werden. Das heißt aber nicht, dass ein Betrieb nur von solchen „Ausnahmepersönlichkeiten“ geführt werden kann. Wenn der Umgang in Ihrer Firma von Respekt und Offenheit geprägt ist, wenn persönliche Stärken gefordert und gefördert werden, wenn Sie und Ihre Mitarbeiter sich dauerhaft wertgeschätzt fühlen, dann ist der Weg auf jeden Fall richtig.

Leitsatz:

Bei unseren Führungskräften und unseren Mitarbeitern fordern und fördern wir soziale Kompetenzen.

Praxis:

Wir achten schon im Einstellungsverfahren auf die gewünschten sozialen Kompetenzen der Bewerber.

Nutzen:

Soziale Kompetenzen sind eine wesentliche Voraussetzung für das erfolgreiche Zusammenwirken unserer Beschäftigten und damit für ein gutes Betriebsklima.

Soziale Kompetenzen helfen uns, Konflikte aufzulösen.

Sie sind unabdingbare Voraussetzung für unseren erfolgreichen, nachhaltigen Umgang mit Geschäftspartnern und Kunden.

Jürgen Klopp (* 1967), der deutsche Fußballmeister-Coach von Borussia Dortmund, sagte schon im Jahr 2007, als er noch Mainz 05 trainierte: Wer es in meinem Geschäft zu etwas bringen will, der sollte Ahnung von Fußball haben, das Spiel lieben, und für den sollte Sozialkompetenz kein Fremdwort sein.

Leadership strebt als praktiziertes Verhalten von Führungskräften und Managern im Interesse der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens einen grundlegenden Wandel an.

Es soll die Umgestaltung und Transformation des Unternehmens in seiner Gesamtheit oder in Teilbereichen einleiten. Dabei werden alle Organisationselemente berücksichtigt. Der Wandel durch Leadership betrifft die Strategie des Unternehmens, seine Kultur und seine Arbeitsprozesse. Oft müssen Struktur des Betriebes, die Zusammensetzung des Führungspersonals, die Art der Informationsvermittlung und der Kommunikationsprozess insgesamt verändert werden, um letztlich mehr Leistung und bessere Ergebnisse zu erreichen. Basis für all dies ist eine ausgeprägte Unternehmenskultur, die offen für Neues ist und damit Wandel zum Positiven ermöglichen kann.

Management und Leadership unterscheiden sich im Groben wie folgt:

Management ist das Arbeiten im Organisationssystem.

Leadership ist das Arbeiten am Organisationssystem.

In Zeiten von Globalisierung und sich verändernden Märkten sind Leader vonnöten, die Menschen aller Hierarchieebenen zusammenschweißen und auf eine neue Richtung einschwören. Leadership kann erlernt werden. Deshalb sollten Firmen, die nachhaltigen Erfolg in der Zukunft haben wollen, ihre Talente gezielt und mit langfristiger Perspektive erkennen, fördern und entwickeln.

Sie sind als Managementkraft nicht ausgelastet und spüren, dass mehr in Ihnen schlummert? Sie haben Visionen für Ihr Unternehmen? Sie wollen Dinge vorantreiben und an größeren Rädern drehen? Dann sind Sie womöglich ein solcher Leader und können positive Wandlungsprozesse in Ihrem Unternehmen einleiten.

Leitsatz:

Leadership wird zum festen Bestandteil unserer Unternehmenskultur.

Praxis:

Wir lassen unsere Führungskräfte regelmäßig Seminare zu diesen Themenbereichen besuchen.

Nutzen:

Gutes Leadership stärkt die Visionskraft unserer Führungskräfte und die Motivation unserer Mitarbeiter.

Leadership lässt uns Krisen- und Umbruchzeiten besser bewältigen.

Leadership macht unser Unternehmen zukunftsfähig.

Prof. Dr. Fredmund Malik (* 1944), renommierter Wirtschaftswissenschaftler und Leiter des Managementzentrums St. Gallen, bringt den Begriff auf seinen einfachsten Nenner: Leadership heißt, erfolgsentscheidende Aufgaben herauszuarbeiten.

Veränderte organisatorische, technische und betriebliche Entwicklungen, Strukturen und Arbeitsinhalte stellen immer wieder neue Anforderungen an die Qualifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gefordert sind heute:

Breites interdisziplinäres Wissen und Können: Breite Fachkenntnisse unterstützen die berufliche Mobilität. Solide Grundlagen ermöglichen die rasche Einarbeitung in neue, oft übergreifende Fachgebiete und schaffen eine gute Basis für die Weiterbildung. Interdisziplinäre Kenntnisse sind erforderlich, weil Innovationen heute gerade an den Schnittstellen verschiedener Systeme und Technologien entstehen.

Vertieftes Fachwissen: In Ergänzung eines breiten beruflichen Fundaments ist für eine erfolgreiche Berufsausübung auch vertieftes Fachwissen in ausgewählten speziellen Bereichen erforderlich.

Prozessorientiertes Denken: Das Verständnis für technische und kommunikative Prozesse erleichtert die Zusammenarbeit und ermöglicht ein effizientes produktions- und kundenorientiertes Handeln.

Kreativität und Flexibilität: Im Berufsleben wird verlangt, Aufgabenstellungen aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten und auf der Basis des beruflichen Wissens und Könnens optimale Lösungen zu erarbeiten. Die Bereitschaft und die Fähigkeit, verschiedene Aufgaben parallel bearbeiten und auf veränderte Randbedingungen schnell und unkompliziert reagieren zu können, sind wichtige Eigenschaften, um in einem sich rasch ändernden Umfeld zu bestehen.

Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit: Toleranz, Offenheit, Kompromissfähigkeit und die Bereitschaft, getroffene Entscheidungen zu akzeptieren, sind wichtige Faktoren für das gemeinsame Bearbeiten von Aufgaben und bilden die Basis für eine erfolgreiche Teamarbeit. Gutes mündliches und schriftliches Ausdrucksvermögen erleichtern es, Projekte gemeinsam anzugehen und Lösungen zu kommunizieren. Die Fähigkeit, Zusammenhänge klar darzustellen, zu visualisieren und zu präsentieren verhindert Missverständnisse, die kostspielige Folgen haben können.

Motivation und Lernfähigkeit: Leistungswille, Lernfähigkeit und die Bereitschaft, sich weiterzubilden und sich neue Fähigkeiten anzueignen, sind heute eine grundlegende Voraussetzung aller beruflichen Tätigkeiten.

Legt Ihr Unternehmen Wert auf Weiterbildung und Förderung der Mitarbeiterkompetenzen?

Leitsatz:

Die Mitarbeiter erfüllen weitestgehend die von der Unternehmensleitung festgelegten Qualitätsanforderungen.

Praxis:

Wir erstellen ein Anforderungsprofil für Mitarbeiter mit den gewünschten und geforderten Kompetenzen.

Nutzen:

Eine hohe Mitarbeiterkompetenz stärkt nachhaltig die Qualität von Produkten und Dienstleistungen.

Sie schafft Vertrauen sowie Rechtssicherheit und bindet Kunden an das Unternehmen.

Sie verbessert Prozesse, fördert Leistungen, steigert die Effizienz und den Geschäftserfolg.

Der US-amerikanische Ökonom mit österreichischen Wurzeln, Peter Ferdinand Drucker (1909 – 2005), gilt als Pionier der modernen Managementlehre. Nach wie vor halten sich viele erfolgreiche Unternehmen an sein bekanntes Diktum: Eine gute Führungskraft sieht mehr auf das, was ein Mitarbeiter kann, als auf das, was er nicht kann.

Eigenverantwortung, also Engagement und Antrieb, wird im Unternehmen gefördert, wenn Führungskräfte folgende Grundbedürfnisse der Mitarbeiter beachten:

Soziale Bedürfnisse: Menschen fühlen sich gerne einer Gruppe zugehörig und wollen im Team zusammenarbeiten. Die Führungskraft sollte deshalb den Zusammenhalt und Teamgeist innerhalb der Belegschaft fördern. Zahlreiche Studien haben ergeben, dass die Bedeutung des Betriebsklimas in vielen Unternehmen oft unterschätzt wird.