Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

•«Слияние». Используется, когда Вы хотите учесть разные точки зрения на способы решения конфликта.

3. Стиль управления конфликтами: избегание (не выиграть – не проиграть)

•«Несущественные вопросы». Используется, когда конфликт настолько незначителен, что Вы не хотите тратить на него время.

•«Безнадежная ситуация». Используется, когда невозможно добиться своего, и попытки это сделать приведут только к лишнему раздражению.

•«Передышка». Используется, когда лучше подождать, пока улягутся страсти, прежде чем предпринимать следующую попытку разрешить конфликт.

•«Отсутствие проблемы». Используется, когда Вы хотите отвлечься от несущественных вопросов и перейти к решению более важных проблем.

4. Стиль управления конфликтами: приспособление (проиграть – выиграть)

•«Если Вы неправы». Используется, когда Вы неправы и хотите показать, что готовы это признать.

•«Отношения». Используется, когда Вы больше стремитесь сохранить хорошие отношения, чем доказать свою правоту.

•«Конфликт для Вас неважен». Используется, когда проблема более важна для другой стороны, чем для Вас. Это поможет поддерживать сотрудничество в организации.

•«У Вас нет шансов выиграть». Используется, когда Вы понимаете, что слабее, Вы проигрываете, и хотите при этом свести свои потери к минимуму.

5. Стиль управления конфликтами: компромисс (наполовину выиграть – наполовину проиграть)

•«Временное соглашение». Используется, когда Вам нужно принять временное решение в сложной ситуации.

•«Давление времени». Используется, когда Вам необходимо достичь соглашения до какого-то срока, и вопрос довольно важен.

•«Одинаково сильные позиции». Используется, когда одинаково сильные позиции, потребности и аргументы.

•«Запасной выход». Используется, когда ни соперничество, ни сотрудничество не приводят к желаемым результатам.

Исследования показали, что самый лучший стиль разрешения конфликта зависит от:

1. Степени власти и авторитета, которыми Вы обладаете;

2. Срочности, с которой нужно разрешить конфликт;

3. Значимости Ваших интересов, которые затронуты в конфликте.

Упражнение

• Составьте список проблемных ситуаций, которые чаще всего возникают между Вами как менеджером и Вашими подчиненными, а также между сотрудниками.

• Используйте приведенные выше руководящие принципы, чтобы установить набор офисных правил, которые потом будут введены в организации.

• Представьте приведенные выше руководящие принципы на общем собрании подразделения. Попросите всех высказать свои предложения.

• Поместите руководящие принципы на видное место в офисе. Время от времени возвращайтесь к ним.

• Если возникает конфликт, ссылайтесь на руководящие принципы. Покажите, как можно предотвратить конфликт, если следовать этим принципам.

Приведу пример свода правил для сотрудников «Как избегать конфликтов с коллегами»:

✓Берите на себя ту часть работы, которая соответствует объему выполняемому коллегами. Огромное возмущение вызывает человек, который не выполняет свои обязанности – ведь делать ее приходится другим. В то же время будьте готовы помогать другим сотрудникам, если это будет необходимым.

✓Не мешайте работать другим. Возможно, Вам нравится работать под громкую рок-музыку, но это не значит, что это нравится всем остальным коллегам в офисе. Ваши права заканчиваются там, где начинаются права другого человека.

✓Уважайте личное пространство и собственность других. Никогда не берите без спроса вещи других людей. Даже в кругу друзей уважайте чужую собственность.

✓Уважайте особенности характера других людей. Чтобы работать вместе с другим человеком, необязательно его любить. Держите свои личные симпатии и антипатии при себе, не сообщайте о них всем окружающим. Хорошее правило – никогда не говорите за спиной человека то, что не сказали бы ему в лицо.

Итак, у Вас в компании должны быть разработаны и доведены до каждого сотрудника правила взаимодействия сотрудников друг с другом. Для этого используйте всю ту информацию, которую я привела выше об особенностях коммуникации.

Хочу Вам привести два примера, как могут быть сформулированы правила взаимодействия между сотрудниками. Первый вариант мне не очень нравится, потому что в нем мало конкретики и алгоритмов действий, а много «воздушных» слов, но выступить в качестве примера для создания собственных правил он может.