Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

КТО?

Определите, кто должен получить Ваше сообщение. Если это один человек, насколько хорошо Вы его знаете? Если это больше, чем один человек, то сколько людей примут сообщение?

КАК?

Думая о получателе (или получателях) Вашего сообщения, решите, как Вы закодируете его, чтобы оно было правильно понято. Выбирайте средства, адекватные для данной ситуации и данной аудитории.

КОГДА?

Когда Вы собираетесь передать сообщение? Сколько времени потребуется, чтобы адекватно представить информацию и получить обратную связь? Своевременность очень важна. Не пытайтесь втиснуть в пять минут сообщение, рассчитанное на пятнадцать минут! Подождите до тех пор, когда у Вас появится достаточно времени.

ГДЕ?

Решите, где Вы будете передавать свое сообщение – на своем рабочем месте, на рабочем месте получателя, на нейтральной территории? Помните о факторе шума. Постарайтесь проводить процесс коммуникации там, где уровень шума можно свести к минимуму.

Хотя процесс такого анализа и может показаться громоздким, со временем он может войти в привычку. Надо приучить Ваших сотрудников исследовать свои неудачи в коммуникации. Почему это произошло? Были выбраны не те слова? Было слишком много шума, который мешал воспринять сообщение? Было мало времени? Были использованы «воздушные» слова?

Используйтесь эти подсказки, чтобы улучшить свои навыки коммуникации и навыки Ваших сотрудников. Учите их грамотному общению.

Кстати, Вы можете оценить наличие и качество коммуникативных умений, проявившихся в групповом взаимодействии членов вашей команды. Не переходя на личности, выделите те умения, которые хорошо проявлялись в команде, и те умения, которые проявлялись слабо или негативно. Иными словами, оценивайте всю команду, как одно целое.

Остановимся еще на одном моменте. Даже в лучших командах, состоящих из хорошо подготовленных сотрудников с высокой мотивацией, полностью уверенных в себе, которые действуют как хорошо смазанные механизмы, случаются конфликты. Они могут возникать между менеджером и его подчиненными или сразу между несколькими членами команды.

Лучший способ решать проблемы – предотвращать их возникновение. Ниже приведены рекомендации, которые помогут предотвратить большинство конфликтов на рабочем месте, благодаря которым Вы сможете разработать правила как нужно действовать сотрудникам в случае спорных ситуаций у Вас в компании.

Существуют разные стратегии решения конфликтов, выбор которой зависит от ситуации и вовлеченных в него людей. Нужно учитывать, насколько сильны или слабы позиции каждой из вовлеченных сторон, насколько каждая из них готова настаивать на своих условиях, оценивать их степень готовности к сотрудничеству и склонность идти на уступки. С учетом этих факторов можно выделить пять различных стилей менеджмента при управлении конфликтами.

•Давление – сильная позиция, отказ от сотрудничества

•Сотрудничество – сильная позиция, готовность к сотрудничеству

•Избегание – слабая позиция, отказ от сотрудничества

•Приспособление – слабая позиция, готовность к сотрудничеству

•Компромисс – слабая/сильная позиция, готовность к со трудничеству/отказ от сотрудничества

1. Стиль управления конфликтами: давление (выиграть – проиграть)

•«Чрезвычайные обстоятельства». Используйте, когда нужны быстрые и решительные действия.

•«Благополучие организации». Используйте, когда под угрозой находится благополучие организации, и Вы уверены в своей правоте.

•«Непопулярные действия». Используйте, когда необходимо важное решение, за которым следуют непопулярные действия (например, снижение расходов):

•«Проблемные люди». Используйте, когда Вами пытаются манипулировать.

2. Стиль управления конфликтами: сотрудничество (выиграть – выиграть)

•«Обучение». Используется, когда Ваша цель – научить сотрудника чему-то или поставить цель.

•«Преданность». Используется, когда Вы пытаетесь завоевать преданность сотрудников, интегрируя их предложения в окончательное решение.

•«Чувства». Используется, когда важно учесть чувства вовлеченных людей, несмотря на то, что у Вас есть собственные цели.