Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Новые знания, новые люди, новые процедуры и процессы – все это необходимо, чтобы избавиться от старых традиций. У каждой организации есть огромный список старых «плохих привычек», с которыми она пытается бороться. Но просто жаловаться на плохие привычки в надежде, что они исчезнут, недостаточно. Их необходимо менять, прилагая определенные усилия.

Процедуры, процессы и традиции увязывают знание и действие. Знание – это «ключевые компетенции», или «стратегические компетенции», если подобные термины используются в компании. Речь идет о самых общих формулировках знаний и практических навыков, необходимых для достижения стратегии компании.

Безусловно, без описания и оптимизации основных бизнес-процессов и регламентации деятельности избавиться от старых привычек, неэффективных ритуалов и создать нужную корпоративную культуру не получится. Все необходимо делать в точности, как описано в главе про бизнес-процессы – даже если это и требует серьезной работы. А как Вы хотели? Увы, другого пути нет. В хаосе не рождается нужная корпоративная культура.

Яркие случаи из рабочей практики, связанные с кем-то из сотрудников или руководителей-основателей компании, ее старожилами – неотъемлемый элемент развитой корпоративной культуры.

Между прочим, история компании существует независимо от внимания к ней со стороны менеджмента. Но если управленцы уделяют истории компании достойное внимание, то она начинает работать на стратегические цели компании.

История компании может быть зафиксирована в документе, где излагается хронология основных событий (создание, получение наград, выход на рынки, создание продуктов). В ней должны быть герои – сотрудники, символизирующие ценности компании собой, своим поведением и результатами трудовой деятельности.

Эти герои имеют схожие черты, которые ненавязчиво предлагаются персоналу для копирования. История компании живет в «легендах» и «мифах», которые передаются из уст в уста. Если руководство не уделяет должного внимания истории компании, то она формируется спонтанно, под влиянием лидеров, среди которых есть как лояльные сотрудники, так и те, кто настроен по отношению к существующим ценностям негативно.

Во многих успешных компаниях первое лицо является не просто лидером, но и, без преувеличения, «корпоративным мифом» (примерами могут служить IKEA или «Michelin»). Каждому сотруднику известна биография руководителя, история его личного успеха, которая привела к процветанию компании. Новичкам часто цитируют афоризмы, приписываемые первому лицу, и рассказывают эпизоды, когда ему удавалось с честью выпутаться из сложных ситуаций. Этот ореол не должен меркнуть, образ владельца – очень важный мотивирующий фактор!

Кстати, Генеральному директору часто приходится приводить в пример успешных сотрудников, чтобы задать ориентиры для остальных и показать, что высоких результатов можно добиваться. Такие сотрудники становятся корпоративными героями и частью истории компании.

Историю компании можно ярко красочно оформить в корпоративной книге или в виде фильма и знакомить с ней вновь принятых на работу сотрудников.

Корпоративная книга служит инструментом создания, формирования, укрепления, а также управления корпоративной культурой. Каждый новый сотрудник, изучая эту книгу, приобщается к ценностям и традициям фирмы. Именно в корпоративной книге будет отражена история компании, миссия, основные правила и нормы поведения.

Примерная структура корпоративной книги может выглядеть следующим образом:

Корпоративная книга используется только в рамках компании, не подлежит передаче третьим лицам, копированию или переизданию без ведома руководства. Внесение в нее изменений может инициировать любой сотрудник, при условии устного или письменного предложения. Корпоративная книга – важный документ, и доступ к ней осуществляется только с ведома директора.

Когда корпоративная книга создана, с ней надо познакомить весь коллектив компании – например, в ходе общего собрания. Сообщите всем сотрудникам о том, что сформирован и издан некий свод стандартов, правил, законов то есть некий корпоративный кодекс компании. Для персонала это возможность в полной мере ознакомиться и принять как руководство к действию все прописанные инструкции и регламенты. Кроме того, в ходе такой встречи сотрудники могут открыто задать все вопросы, дав обратную связь руководству.