Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Сотрудник может оценивать по пятибалльной школе или ранжировать пункты по степени значимости.

I. Проанализируйте по степени важности следующие цели компании

• Освоение новых рынков сбыта, новых ресурсов. Рост рентабельности, прибыли.

• Забота о сотрудниках компании. Выполнение планов, достижение целей.

• Формирование удовлетворенности трудом, приверженности сотрудников организации.

• Стабильность и неизменность.

• Новаторские идеи, открытия, изобретения.

Вы можете писать разные цели (в том числе именно цели вашей организации) и смотреть какой балл поставил новый сотрудник.

II. Какой стиль руководства для вас предпочтителен?

• Деловитый, агрессивный, нацеленный на результаты.

• Предпринимательский, новаторский, склонный к риску.

• Полностью делегирующий полномочия подчиненным.

• Частично делегирующий полномочия и контролирующий.

• Заботливо-попечительский, почти родительский.

• Стабильный, предсказуемый, в русле правил и инструкций.

• Координирующий и направляющий.

III. Разделяете ли Вы следующие ценности?

• Работать, а не подрабатывать. Клиент всегда прав.

• Минимум риска приносит максимум успеха.

• Коллектив – единая семья.

• Каждый должен быть информирован о состоянии дел на фирме.

• Главное – личный успех.

Для руководства главное – забота о подчиненных.

IV. Какие элементы нашей организационной культуры кажутся Вам наиболее и наименее привлекательными и почему? (Впишите свои ответы)

V. По каким критериям, на Ваш взгляд, можно судить о том, что компания является преуспевающей?

• Высокая приверженность персонала культуре компании.

• Компания обладает уникальной технологией.

• Наибольшие объемы реализации продукции. Лидирующее положение на рынке.

• Высокая зарплата сотрудников и объемный социальный пакет.

• Сплоченность и единство коллектива компании.

• Наличие сильного харизматичного лидера во главе команды.

Иногда самый эффективный (но не всегда самый простой) способ внедрить в компании новые правила – это принять на работу новых людей.

Вновь пришедшие люди обычно выполняют все установленные требования (новый сотрудник в одиночку вряд ли будет против них протестовать). В моей практике было много таких примеров: человек уходит из компании (его не устраивают какие-то порядки), а на новом месте с первого дня новый сотрудник выполняет похожие правила.

Дело в том, что он приходит не бороться с корпоративной культурой, а становится еще одним кирпичиком в организации. Повторюсь, что всегда на работу стоит изначально принимать кандидатов, которые вписываются в сложившуюся корпоративную культуру.

Но сколь эффективны бы ни были процессы подбора персонала, новые работники не могут сразу ознакомиться с организационной культурой и вести себя в соответствии с ней. Именно поэтому нужно помочь новичкам адаптироваться к организационной культуре. Этот процесс называется социализацией или аккультурацией, когда речь идет об усвоении новых культурных ценностей.

В крупных фирмах создаются программы ориентации или проводятся специальные «новичковые» тренинги – так называемые RJPs (Realistic Job Previews). Это специальные «программы по введению в должность», что-то вроде генеральной репетиции перед спектаклем. Их цель – помочь вновь принятому работнику понять реальную картину жизни организации и его производственную деятельность.

Например, первый тренинг (в «Proctor&Gamble») знакомит новичков с основной целью компании и ее ценностями, дает представление об оргструктуре и о том, какое место занимают в нем принятые сотрудники. Озвучиваются определенные принципы лидерства, профессионального роста, приемов работы с заказчиком, правил поведения и т. д.

Новички, пришедшие в корпорацию «Disney», проводят два первых рабочих дня за просмотром фильмов, узнают из лекций, как должен выглядеть и ввести себя сотрудник фирмы. В некоторых компаниях новичков обучают вплоть до года – за это время работодатель успевает протестировать уровень интеллекта, навыки работы в команде и прочие характеристики сотрудника.