Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Таким образом, новый сотрудник узнает о том, какова корпоративная культура компании, ее стиль управления, символы и ценности еще до начала фактической работы. Цель – снять все неверные представления и неоправданные ожидания вновь принятого сотрудника.

Однако не стоит воспринимать процесс узнавания корпоративной культуры новичком однонаправленно – с точки зрения влияния организации. На самом деле это двусторонний процесс: новый сотрудник также оказывает влияние на свое окружение, коллег, микроклимат в команде и всей организации в целом.

Критическая стадия социализации наступает, когда новичок приступает непосредственно к работе в организации. Компания «подгоняет» работника под шаблон «образцового сотрудника», как она его видит. Те кандидаты, у которых не получается принять установленные нормы, не идут на компромисс, рискуют быть уволенными или уйти в будущем самостоятельно.

Фирма постоянно ведет процесс социализации работников, поддерживая и укрепляя свою корпоративную культуру – пусть это и не так заметно, как на начальном этапе. Сама же социализация проходит в несколько этапов:

Предварительная стадия(до начала выполнения своих непосредственных обязанностей). На ней новый сотрудник узнает всю необходимую информацию о компании для того, чтобы стать ее частью, разделив корпоративные ценности и ожидания.

Столкновение. На данной стадии происходит соприкосновение с реальным рабочим процессом в фирме, и сотрудник сравнивает свои ожидания с тем, что видит на самом деле. Если они совпадают, эта стадия в очередной раз подтверждает его предположения. В случае расхождения, новичок вступает в новый этап адаптации – на его протяжении неоправданные ожидания должны замениться новыми. В противном случае ему придется испытать разочарование и покинуть коллектив. Стоит отметить, что продуманный и отлаженный процесс отбора кандидатов к такому итогу не приводит.

Метаморфоза. Эта стадия характеризуется трансформацией новичка в полноценного сотрудника в результате разрешения всех предыдущих проблем. Приняв и разделив все нормы и требования корпоративной культуры компании, эти работники приобрели уверенность в себе и поняли, что обладают достаточным уровнем навыков для выполнения данной работы. Они чувствуют себя принятыми коллективом, разделяют ценности, нормы, правила и стандарты компании, понимают, по каким критериям оценивается их деятельность.

Таким образом, аккультурация – крайне важный процесс, обуславливающий приобщение новых работников к системе ценностей действующей корпоративной культуры. Чтобы стать «своим», новичку мало быть профессионалом – он должен перенять все нормы и правила поведения в компании. При этом искренне их разделять необязательно, но соблюдать придется.

Я говорила Вам о различных аспектах кадровой политики для того чтобы у Вас сложилась целостная картинка. Приведу пример отрывка из корпоративной книги, который касается именно ее.

«Компания X стремится проводить честную, справедливую и открытую политику в отношении своих работников, с учетом индивидуальных особенностей каждого работника.

Эта политика действует на всех этапах работы с персоналом:

• при отборе работников;

• при зачислении в штат; • при оценке;

• при продвижении по карьерной лестнице;

• при обучении;

• при выплате премий и компенсации;

• при увольнении.

Компания стремится создать эффективную систему объективной оценки персонала, материального и нематериального вознаграждения работников, которые позволят:

• объективно оценить вклад каждого сотрудника;

• привлечь наиболее квалифицированных работников;

• стимулировать развитие и профессиональный рост персонала.

Компания заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей, предоставляет различные формы страхования и реализует социальные программы. Компания поддерживает ветеранов, пенсионеров, инвалидов труда и семьи работников, пострадавших на производстве.

Все основные аспекты взаимных обязательств работников и Компании оговорены в коллективном и трудовых договорах».

О том, как выстраивать правильную кадровую политику в компании, чтобы сотрудники были максимально результативны и работали «вечно», тема следующей моей книги с рабочим названием «Точно в цель или результативный сотрудник на долгий срок». В ней я подробно опишу, что обязан делать руководитель при выстраивании кадровой политики компании, для того, чтобы персонал смог реализовать стратегию компании на все 100 %. Выйдет эта книгу к Новому году.