Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Но что это такое, насколько и когда это важно? Личность – это обозначение уникальной структуры характеристик, которые определяют индивидуальность человека и задают его способы взаимодействия с окружением. Эти характеристики включают в себя мысли, чувства и поведение. Очевидно, что они являются довольно стабильными, то есть человек ведет себя характерным образом в различных ситуациях.

Пока все ясно. Но нам надо пойти дальше и разложить концепцию личности на составные части, чтобы заставить ее работать при принятии нами решений о людях, что непросто. В английском языке, например, имеется не менее 18 000 слов, обозначающих разные черты характера, – это слишком много, чтобы, например, составить из них рабочую матрицу! Так что нам нужна модель более упрощенная и в то же время заключающая в себе самые важные элементы личности.

Для анализа личности разработан целый ряд инструментов, которые можно сгруппировать в две основные категории. Первая – это опросники самооценки, вроде «Модели большой пятерки», «Калифорнийского психологического опросника» (CPI) или «Индикатора типов Майерс-Бриггс» (MBTI). («Модель большой пятерки», например, определяет личность по пяти измерениям: экстравертность [24], способность договариваться, совестливость, эмоциональная стабильность и открытость новому.) Вторая категория включает в себя проективные техники [25]. Две самые известные из них – это «Тематический апперцептивный [26]тест» (TAT) и «Тест Майнера на завершение предложений» (MSCS).

Компании используют подобные личностные тесты довольно часто при принятии решений о людях, и особенно в отношении молодых кандидатов, у которых бывает мало релевантного опыта {121}. (По моим оценкам, в настоящее время те или иные тесты используются примерно в половине случаев найма.) Эти тесты хотя и популярны, но не особенно достоверны. Говоря о «Модели большой пятерки» – критерий «совестливость» важен для любого места работы, но сам тест просто не позволяет выявить и оценить эту черту в какой-нибудь полезной форме {122}.

Применение личностных тестов в процессе принятия решений о людях не слишком целесообразно еще и потому, что они не конкретизированы под позиции. «Экстравертность», например, другой критерий «Модели большой пятерки», чрезвычайно важна для целого ряда позиций – но не для всех. Экстраполировать результаты этого теста (то есть интерпретировать их в конкретной ситуации найма) – непростая задача для потенциального работодателя. Допустим, тест показал, что кандидат относится к обсессивно-компульсивному [27]типу – но хорошо это или плохо в данном конкретном случае? Например, если вы нанимаете главного бухгалтера, это, скорее всего, хорошо, а вот если менеджера – то почти наверняка плохо.

Я уверен, что личностные теории и основанные на них техники тестирования со временем будут совершенствоваться, особенно при тех успехах, которые демонстрирует современная нейробиология. Пока же результаты тестирования личности следует воспринимать с разумной долей скепсиса {123}. Если вы хотите делать правильный выбор людей, не следует связывать себя этими тестами.

В первые годы моей карьеры я проводил много времени в попытках понять, на чем основан личный успех и успех организаций. Я читал все, что можно было достать и что хоть как-то касалось этой темы. Меня поразил тот факт, что огромное количество книг и статей, рассуждавших о результативности деятельности, не опирались ни на какие-либо теории, ни на исследования, необходимые для подтверждения этих суждений.

В 1995 году коллеги посоветовали мне прочитать книгу под названием Emotional Intelligence [28], написанную исследователем Дэниелом Гоулманом {124}. Автор, как я убедился, обладал острым умом и отличной подготовкой. Он получил докторскую степень по клинической психологии и личностному развитию в Гарварде и затем начал выдающуюся журналистскую карьеру, которая привела его к двум номинациям на Пулитцеровскую премию и к награде за журналистские достижения от Американской психологической ассоциации. Он был избран членом Американской ассоциации развития науки, что стало признанием его усилий в популяризации психологической науки. Как сооснователь Сообщества академического, социального и эмоционального обучения (CASEL), которое помогает школам вводить курсы эмоциональной грамотности, Гоулман оказывает влияние на тысячи школ по всему миру.

Я прочитал «Эмоциональный интеллект» и был весьма впечатлен. Гоулман определил эмоциональный интеллект как разумное использование собственных эмоций или (альтернативное определение) как способность человека управлять собой и своими взаимоотношениями. Я более подробно коснусь теории Гоулмана в последующих разделах. Но в 1995 году для меня особый интерес представляла точка зрения Гоулмана о том, что качество, которое он назвал «эмоциональным интеллектом», или эмоциональной компетентностью, может быть более важным для личного успеха, чем IQ. И вовсе не потому, что IQ не важен. Можно сказать, что на высших уровнях организаций большинство людей имеют одинаково высокий уровень IQ – как результат отбора, который начинается еще со студенческой скамьи. (Вы, наверное, знаете, что сливки со временем поднимаются вверх?) Но люди очень сильно отличаются друг от друга по своей эмоциональной компетентности, даже на самом верху. Гоулман показывает, что этому феномену ранее не уделялось должного внимания.