Клаудио Фернандес-Араос - Выбор сильнейших. Как лидеру принимать главные решения о людях

Пусть почтенный «коэффициент интеллекта», IQ, станет первым рассмотренным нами возможным параметром, предсказывающим результативность деятельности. Говоря просто, тесты IQ (коих существует великое множество) призваны определить общий уровень интеллекта человека. Эти тесты нормированы , то есть их средний результат (медиана) попадает на уровень 100, так что половина прошедших эти тесты имеют коэффициент меньше 100, а другая половина – больше. Этот показатель широко используется для прогнозирования академической успеваемости, результативности на работе и даже социального и экономического успеха. Но работают ли эти тесты на самом деле? Обладают ли они тем, что ученые-социологи называют «предсказательной способностью»?

На протяжении многих лет психологи Франк Шмидт и Джон Хантер занимались изучением достоверности различных методов отбора. Свои выводы они основывают на громадном количестве исследований с применением девятнадцати разных методик отбора, а также некоторых сочетаний этих методик с целью прогнозировать эффективность деятельности на рабочем месте.

Работа Шмидта и Хантера подтверждает, что IQ на самом деле очень важен. Фактически они говорят нам, что если вы нанимаете работника, не имеющего опыта данной работы, то единственным значимым показателем его будущей производительности и способности к обучению будет общий уровень ментальных способностей (GMA), который может быть измерен при использовании коммерчески доступных тестов IQ. Далее, рассмотрев GMA в сочетании с каждой из восемнадцати оставшихся методик отбора, Шмидт и Хантер заключают, что следующие три из них обладают высшей совокупной значимостью для определения будущей результативности на работе:

• GMA плюс тест, моделирующий будущую работу (тест на профессиональную пригодность);

• GMA плюс тест на честность;

• GMA плюс структурированное интервью {119}.

Так что ответ прост: да, IQ важен.

Не так давно я обсуждал с Джеком Уэлчем случаи, когда «выпускники GE» становились очень успешными CEO других компаний. Я попросил Уэлча как-то обобщить факторы, ставшие залогом их успеха, невзирая на конкретные сложности, с которыми приходится сталкиваться всем внешним кандидатам на новом месте, когда по определению отсутствует опыт работы в этих компаниях.

В ответ Уэлч привел примеры, которые подтверждали важность наличия предыдущего опыта. В частности, историю Джима Макнерни, которого он назвал «стальной рукой в бархатной перчатке». Командоориентированная культура 3M нуждалась в изменениях скорее эволюционных, нежели революционных, а Макнерни имел именно тот набор навыков, которым были обеспечены необходимая внутренняя поддержка и, следовательно, успешное воплощение.

Предыдущий опыт, новый контекст и личность человека тонко взаимодействуют между собой – и существенно воздействуют на ситуацию. В Harvard Business Review недавно была опубликована статья, в которой исследовались двадцать случаев бывших руководителей GE, ушедших из своей компании на новые высокие позиции {120}. Авторы пришли к выводу, что, хотя все они были успешными в GE и имели высокую квалификацию в качестве генерального директора, их предыдущие ситуативные, функциональные и отраслевые знания были критически важны для определения степени их успеха на новой работе. Например, анализируя двадцать «выпускников» GE с точки зрения их ситуационной подготовки (которую авторы называют «стратегическим человеческим капиталом», определяя ее как опыт работы в ситуациях, требующих специфических стратегических навыков, – например, снижения издержек, управления ростом или маневрирования на цикличных рынках), они нашли, что девять из двадцати руководителей имели хорошее соответствие, а 11 – плохо соответствовали новой работе. Компании, стратегическая потребность которых соответствовала стратегическому опыту выходцев из GE, добивались уровня сверхдоходности [23]в среднем свыше 14 % годовых. В случаях отсутствия такого соответствия компании несли убытки до 40 %.

Так что ответ снова положительный: опыт весьма важен.

IQ и опыт являются «твердыми» факторами в том смысле, что их наличие легче проверить и по их поводу легче достичь согласия о том, в каких терминах их следует интерпретировать. Личность, характер, индивидуальность – сфера эфемерная. Однако мы все знаем (или хотя бы предполагаем), что она имеет ключевое значение. Первое, что я услышал от своих коллег двадцать лет назад, когда только стал консультантом по подбору руководящих кадров, – что нас нанимают за опыт, а увольняют за характер .