Александр Чанышев - Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха в странах Скандинавии. Монография

Одной из форм гибкости регулирования времени отдыха является чередующийся отпуск, который предоставляется при соблюдении ряда условий: 1) продолжительность трудового стажа у данного работодателя должна быть не меньше одного года; 2) необходимо письменное соглашение, в котором содержится условие, в соответствии с которым трудовые отношения временно приостанавливаются на определенно оговоренный период; 3) работодатель берет на себя обязательство нанять на этот же самый период трудоустраивающегося безработного, зарегистрированного в службе занятости.

Другой важной формой гибкости правового регулирования времени отдыха является порядок предоставления перерывов в течение рабочего времени, которые, так же, как и их продолжительность, определяются коллективными договорами.

Отметим, что гибкость правового регулирования рабочего времени и времени отдыха может рассматриваться в двух аспектах – позитивном и негативном.

В первом случае инициатива исходит от работника, который заинтересован в подобных атипичных формах занятости, чтобы уделять больше времени личным интересам и семье.

Во втором случае работодатель вынуждает работника, исходя из собственных интересов, переходить на работу с неполным рабочим временем. Однако даже в этой ситуации есть положительные моменты: в случае угрозы массовых увольнений использование режима неполного рабочего времени будет являться способом сохранения работников. Кроме того, через определенный период времени, в связи с улучшением экономического положения организации, эти работники вновь будут переведены на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

В связи с ростом и расширением сектора услуг МОТ требует уделять особое внимание, в том числе, правовому регулированию рабочего времени и времени отдыха. Более того, продолжает возрастать важность неформальной экономики не только во многих развивающихся странах, но и в странах с переходной экономикой и в некоторых промышленно развитых государствах.

Отсутствие правового регулирования рабочего времени, которое свойственно неформальному сектору экономики, различия между видами работников неформальной экономики (к примеру, самозанятые по сравнению с прислугой) означают, что многое в неформальной занятости, включая рабочее время, оказывается «черным ящиком». Эти вопросы правового регулирования рабочего времени и времени отдыха в сфере услуг и в неформальной экономике требуют дополнительных исследований.

Следует подчеркнуть, что, несмотря на вариативность форм гибкости правового регулирования рабочего времени, необходимо учитывать влияние традиций, уровень развития экономики, которые могут препятствовать эффективному внедрению этих новых форм гибкой организации рабочего времени и времени отдыха.

Так, в США работа рассматривается как источник приобретения все новых вещей, а факторы материального вознаграждения для американцев приобретают решающее значение, и работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени становится нормой.

В Японии работа на условиях нормальной продолжительности рабочего времени – это показатель социального престижа работника, его положения в обществе.

В странах, недавно вступивших в ЕС, где традиционно не могут избавиться от психологии административно-командной экономики, на первое место выходят и вопросы борьбы с бедностью и социальным исключением.

Во Франции сокращение рабочего времени привело к интенсификации производства.

На этом фоне положение с регулированием рабочего времени и времени отдыха в аспекте гармонизации трудовых отношений и личных интересов в Скандинавских странах является наиболее впечатляющим и эффективным.

Необходимо отметить, что в государствах ЕС большое значение в процессе правового регулирования рабочего времени и времени отдыха придается коллективным договорам. Но в новых странах – участницах ЕС коллективный договор не играет такую решающую роль как, например, в странах Скандинавии.

Так, М. Юлхяйнен (Финляндия) отмечает, что условия коллективного договора, которые касаются рабочего времени, являются важными в двух отношениях. Во-первых, именно с регулированием режима рабочего времени были связаны первые диспозитивные нормы, то есть такие правовое нормы, о которых стороны коллективного договора могли договориться на государственном уровне, в том числе и таким образом, что это могло привести к ослаблению защиты интересов работника. Начиная с нормативов рабочего времени, стали изменяться в сторону большей гибкости жесткий финский рынок труда и механизм заключения коллективных договоров. Во-вторых, целью ныне действующего Закона о рабочем времени является применение таких методов регулирования рабочего времени, которые позволяют учитывать при определении рабочего времени требования, предъявляемые условиями деятельности работодателя, но в то же время учитывают и интересы работника. Эта цель достигнута благодаря тому, что стало возможным договариваться о вопросах, связанных с организацией режима рабочего времени, на государственном уровне между действующими на рынке труда объединениями работников и работодателей и, в том числе, согласовывать менее выгодные для работников условия 36.