Альфи Кон - Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

Daley, 1990.

Batson et al., 1978, с. 90. Как было установлено, взрослые, которым предложили деньги за согласие помочь в проведении исследования, ниже оценивали свои альтруистические наклонности, чем те, кто помогал ученым, не рассчитывая на плату. Еще одно исследование выявило, что дети, которым давали награды за то, что они дарили что-либо другим ребятам (или штрафовали за то, что не дарили), описывая причины своего поведения, реже употребляли слова, указывавшие, что ими движет внутренняя потребность помогать ближнему, чем дети, которых за это не поощряли и не наказывали (Smith et al., 1979). Другие эксперименты показали, что награды за сдачу крови (Upton, 1974) или помощь слепому ученику (Kunda and Schwartz, 1983) подрывают мотивацию человека заботиться о ближнем из альтруистических побуждений. Другие исследования по теме см. в Kohn, 1990, с. 202–203.

Поведение, которое приносит пользу другим людям или обществу в целом. Прим. ред.

Grusec and Dix, 1986, с. 220.

Том Лерер – американский композитор и певец, сатирик и математик. Наиболее известен юмористическими песнями, которые были записаны в 1950-е, 1960-е. Прим. ред.

Fabes et al., 1989.

Grusec, 1991.

Четвертая причина, о которой рассказано в главе 4 для объяснения, почему поощрения не достигают цели и скорее отбивают желание рисковать, имеет большее отношение к выполнению творческих задач, чем к поведению и ценностям.

Kamii, 1991, с. 383.

McGregor, 1966, с. 208. По этому вопросу см. также Levinson, 1973, с. 19.

См. McGregor, 1960, с. 41; 1966, с. 204.

В широком смысле практически всю оплачиваемую работу можно отнести к разряду обусловленной в том смысле, что человеку платят за выполнение какой-либо конкретной задачи. Но есть существенная разница между тем, что Роберт Лейн называет «молярной обусловленностью», когда человек работает, чтобы добыть средства к существованию, и «молекулярной обусловленностью» (Термины ввел Э. Ч. Толмен: понятия «молярный» и «молекулярный» призваны подчеркнуть разницу между функционированием всего объекта (организма) в целом и его частей как составляющих его единиц. Прим. перев .), когда человек работает ради платы. «У того, кому нужно работать, чтобы прокормиться, есть широкий выбор вариантов, как и чем зарабатывать; у того же, кому требуется произвести какое-то количество одинаковых изделий или кого награждают знаками отличия за конкретный тип поведения, никакой свободы выбора нет» (Lane, 1991, с. 360–361). Комиссия c продаж, сдельная оплата и премии – все это вознаграждения ярко выраженные и выпячиваемые, предназначенные ежедневно мотивировать, а потому в реальности они мало соизмеримы с работой как таковой.

Во время обширного опроса американских организаций «ни один респондент даже не заикнулся, что участие в прибылях отрицательно сказывается на выполнении работы» (O’Dell, 1987, с. 15).

«Деминг платил бы каждому сотруднику – вплоть до высшего руководителя – твердый оклад или заработную плату. Тем, кто занимает одинаковые должности, платили бы примерно одинаково, некоторые различия в размере сумм возникали бы из-за трудового стажа, поскольку всем ежегодно давали бы прибавку. Сами прибавки были бы единообразны, вне зависимости от заслуг. Подобная система, утверждает Деминг, больше поощряла бы сотрудников работать в команде, чем выбиваться в суперзвезды. Единственная приемлемая система премирования, по Демингу, – это участие в прибылях. Но каждый сотрудник должен получать равную долю. Это что же, Глава компании получит такую же премию, как заводской рабочий? “А почему бы и нет? Естественно”, – отвечает на это Деминг, демонстрируя, что его удивляет такой вопрос» (Linden, 1991, с. 211).

Deci, 1971, эксперимент 2.

«Такие разноплановые компании, как General Motors Corporation и Eastman Kodak… мало-помалу склоняются к мысли, что когда они награждают небольшую группу “победителей” и прославляют их ключевую роль в инновациях, то тем самым ставят клеймо неудачников на всех остальных, что подрывает боевой настрой и дух коллективизма… [В некоторых подразделениях GM уже] увязывают вознаграждение не с ежегодными аттестациями, как было раньше, а с «кривой зрелости», которая учитывает стаж работы сотрудника, уровень его профессиональной компетентности, а также общую конъюнктуру рынка его услуг» (Gabor, 1992, с. F1, F6).