Альфи Кон - Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками

«Публикаций о результатах анализа систем поощрения немного, но в них можно найти серьезные аргументы в пользу того, что системы поощрения способствуют росту производительности труда» (Nash, 1985, с. 171). Довольно странное утверждение, ведь Нэш давно понял, что результаты исследований подтверждают как раз ровно обратное. Автор ссылается на три исследования, а точнее, делает три эмпирических утверждения, из которых лишь одно содержит прямую ссылку на исследование. Во-первых, «ежедневная выплата небольшого бонуса за то, что сотрудник вовремя приходит на работу, есть эффективное средство борьбы с опозданиями». Во-вторых, «сотрудники, получающие поощрения, лучше осозна ю т взаимосвязь между результатами работы и оплатой, чем те, кто получает лишь зарплату». В-третьих, люди с большей вероятностью идут служить на флот, если им предлагается стартовый бонус или гарантируется оплата обучения (что любопытно, сам размер этого бонуса практически не влияет на приток кандидатов). Очевидно, что ни одно из этих утверждений не становится подтверждением мысли о том, что поощрения способствуют росту эффективности работы.

Jenkins, 1986, с. 167.

Например, Kearney, 1979, с. 8; Redling, 1981; Pearce, 1987, с. 172–175; Bosses’ Pay, 1992.

Rich and Larson, 1987.

Jenkins, 1986.

Эдвин Лок (род. 1938) – профессор, американский психолог и пионер в области теории целеполагания. Прим. ред.

Уайт пишет, что сдельная система оплаты неэффективна, так как работники «определяют объем дневной выработки и отказываются перевыполнять этот план, даже если им это вполне по силам». Он считает, что дело тут не в том, что система оплаты неверно внедрена или не так используется, а в природе человеческой мотивации (Whyte, 1955, с. 4–5.).

Locke, 1968, с. 174–175, 181.

Rothe, 1970.

См. Guzzo et al., 1985; Guzzo and Katzell, 1987.

Silverman, 1983. «С внедрением системы оплаты по результату прежняя стабильная программа компенсации была полностью разрушена» (с. 294).

Pearce et al., 1985, с. 274.

Pearce and Perry, 1983. Чтобы проанализировать отношение к финансовым поощрениям, сотрудников попросили оценить по семибалльной шкале следующее утверждение: «Скорее всего, я стану работать упорнее, если буду знать, что получу денежный приз или досрочное повышение зарплаты» (1 – «совершенно не согласен», 4 – «не могу решить» и 7 – «полностью согласен»). В течение четырех периодов проведения опроса средний балл колебался от 3,92 до 4,47. Средняя оценка – «определить и документально подтвердить различие между результатами работы менеджеров и супервайзеров сложно» – колебалась от 4,58 до 4,98. И самое интересное, оценка утверждения – «в целом текущая система оплаты по результату стимулирует меня работать лучше» – с момента внедрения системы упала с 3,52 до 2,75.

Bachrach et al., 1984, с. 22.

В статье для одного консервативного журнала два аналитика пишут с нескрываемым разочарованием, что ни один из опрошенных ими преподавателей «не считает, что система оплаты по результату способствует повышению качества работы учителей. Несколько педагогов ответили, что обсуждаемые здесь планы имели некоторое влияние на учебный процесс, но, отвечая на наш вопрос, они говорили прежде всего об оценке работы, а не изменении зарплаты. Но и эти учителя заметили лишь незначительное изменение… Деньги для них важны, но гораздо большее удовлетворение они получают, видя достижения подопечных… Преподаватели хотели бы иметь более высокую зарплату, но мало кто был готов согласиться, что после повышения зарплаты они станут лучше учить». При этом «мало кто из администрации школ был готов признать, что введение системы оплаты по результату способствовало повышению качества работы учителей в классе, хотя им было бы крайне выгодно отстаивать именно такую точку зрения». В целом эти авторы приходят к выводу, что «нет никаких фактов, подтверждающих, что деньги оказывали серьезное или длительное положительное влияние на работу учителей». Единственное, что можно было бы считать подтверждением успешности программ поощрения, связано с тем, что некоторые учителя начали больше заниматься внеклассной работой. Но и этот результат был 1) замечен лишь в некоторых районах, где жили более состоятельные семьи; и 2) объяснялся тем, что условием повышения зарплаты было увеличение часов внеклассной работы, так что оплата по результату тут ни при чем (Cohen and Murnane, 1985; цитата со с. 20–22). В том же году появился отчет аналитического центра Urban Institute, в котором делался вывод, что «не существует достаточно убедительных фактов, подтверждающих серьезное влияние внедрения оплаты по результату на успеваемость школьников, текучку среди преподавателей, скорость привлечения новых квалифицированных учителей» (Hatry and Greiner, 1985, с. 111–112). Подробный критический разбор влияния системы оплаты по результату см. в следующей публикации: Bachrach et al., 1984.