Кристин Комафорд - SmartTribes. Как команды становятся успешными вместе

Также в качестве штрафной санкции за плохо выполненную работу (помимо разжалования и увольнения) может быть применено задержание бонусов. Мне нравится, когда все, что касается негативных последствий, просто. Когда нанимаешь людей, подходящих политике компании, и в компании ярко выражены ответственность и производительность, к негативным воздействиям придется обращаться крайне редко. Мы придерживаемся четырех пунктов, приведенных ниже. Затем, если работник и дальше не выполняет свои обязанности, мы устанавливаем 30-, 60-, 90-дневные исправительные периоды. Если и это не помогает, мы способствуем сотруднику в поиске другой работы.

Вот стандартные воздействия, которые, по нашему мнению, очень действенны, когда работник не оправдывает ожиданий.

• Первый промах. Спросите: «Все в порядке?» Может быть, у вашего подчиненного проблемы личного характера и его жизнь перевернулась с ног на голову. Если он ответит положительно, то напомните ему, насколько компания и лично вы доверяете ему. Помогите ему установить напоминания на календаре. Если он ответит «Нет, не в порядке», то сделайте все, что от вас зависит, чтобы он мог справиться с кризисом. Упрощение задач может быть необходимо.

• Второй промах. Спросите: «Слишком много работы?» Если это так, то снимите некоторые задачи. Если нет, то напомните, насколько важно быть ответственным, чтобы пользоваться доверием, и спросите сотрудника, как он собирается быть ответственнее в будущем.

• Третий промах. Спросите: «Ваша должность слишком высока?» Кажется, что у человека чересчур много обязанностей для его возможностей. Настало время поговорить с ним о его позиции в компании, предложить временное понижение в должности или другой вариант, который поможет ему дать вам то, что он обещал. На этой стадии может потребоваться привлечение представителя отдела кадров.

• Четвертый промах. Спросите: «Вы хотите здесь работать?» Поведение сотрудника указывает на обратное. Ничего страшного. Просто откровенно поговорите о сложившейся ситуации. Если он настаивает на том, что хочет остаться в данной компании на данной должности, то установите исправительный период, в течение которого он должен продемонстрировать улучшенные качества. Если по окончании периода ожидания не оправданы, то пора увольнять его.

Если хотите понять, к чему на самом деле стремится ваш сотрудник, взгляните на его календарь, отчет из банка и на его поведение. Это раскроет его приоритеты и ценности.

Ответственность настолько сильно связана с обещаниями и доверием, что чувства защищенности, принадлежности и важности быстро пропадают, когда исчезает ответственность. При выборе меры негативного воздействия начальнику важно понять: ответственность нарушена потому, что работник находится в «животном» состоянии и запутался, или он намеренно сопротивляется. По моему опыту, доверие нарушается на трех уровнях.

• Способность: человек действительно способен сделать то, что пообещал? Нарушения доверия, связанные со способностью, проще всего исправить. Мы либо помогаем сотруднику научиться, либо предлагаем ему другую роль.

• Обязательства: работник действительно заинтересован в том, чтобы дать то, что пообещал? Нарушения доверия, связанные с этим пунктом, сложнее исправить – если человек уходит от обязательств, необходимо выяснить, в чем причина. Воспользуйтесь системой последствий. Спросите у него: «Чего вы хотите? Что достижение этого даст вам? Когда вы поймете, что получили это?» Как только вы выясните это, вы сможете помочь ему сосредоточиться на выполнении обязательств. Система последствий подробнее описана в шестой главе.

• Характер: если человек постоянно дает обещания и нарушает их, то какой он? У него нет твердого характера, и на него нельзя положиться. Нарушения доверия, связанные с характером, сложнее всего исправить, так как точно нельзя сказать, кем на самом деле является человек. Это все было притворством? Кто прячется за маской? Такие нарушения исправляются лишь годами постоянной работы.

Теперь давайте обсудим то, как задевается эго человека и как мы непреднамеренно можем загнать человека в «животное» состояние. Такое происходит, когда мы ставим под вопрос:

• компетентность (звучит как защищенность, не так ли?). Открыто сомневаться в чьих-то способностях практически то же самое, что тыкать палкой в клетку дикого животного. Лучше понаблюдать за человеком и помочь ему улучшить свои качества;