Уильям Тейлор - Просто гениально! Что великие компании делают не как все

.

«Все мы в одной игре» — личная ответственность и общность

В Грин-Бее и Эйвоне я увидел примеры малого масштаба, далекие от накала страстей Кремниевой долины, узнал, что бывает, когда рядовые сотрудники садятся за стол и получают свою долю в деле. Но только после знакомства с двумя другими совершенно непохожими организациями я пришел к пониманию, что этосу благоденствия победителя, определяющему и искажающему экономику на протяжении долгих лет, можно противопоставить нечто более масштабное.

Первая встреча произошла в той английской деревне. Хочу напомнить, что компанию John Lewis Partnership в Великобритании знают все, у нее 15 миллиардов долларов дохода и почти 100 000 сотрудников. А основывается она не только на участии рядовых сотрудников в жизни предприятия и даже не на щедрой программе владения акциями, а на официальной конституции, гарантирующей каждому право голоса, выбора и раздел богатства, в создании которого все принимают участие. Эти обещания развивают у старшего руководства скромность, а у младшего — желание стараться и вкладывать.

Конституция становится осязаемой в марте каждого года, когда в торжественной обстановке объявляется размер ежегодной премии для всех работников (общий премиальный фонд складывается из годовой прибыли, и каждый член товарищества имеет одинаковый процент прибавки к годовой зарплате). Сотрудники Waitrose и John Lewis собираются в главном магазине на Оксфорд-стрит, управляющий отсчитывает время до момента истины, после чего все начинают петь хором. В 2014 году премия составила 11% от годовой зарплаты, то есть примерно шесть недель работы. Честно признаться, результат ожиданий не оправдал из-за давления на рентабельность в Waitrose (хор «может звучать не в полный голос», предупреждала лондонская Times перед объявлением результатов). В предыдущем году премия была побольше — 15% (результат был отмечен энергичным исполнением песни Walking on Sunshine), а бывали премии и по 24%, то есть тринадцать недель работы. Вне зависимости от вызываемых премией эмоций — смешки или восторги, вздохи или песни — все понимают, как она рассчитывалась, что это значит для каждого, и это говорит о здоровье бизнеса10

.

В John Lewis общее дело важнее премии. В конституции установлены строгие ограничения вознаграждения CEO. Статья 63: «Выплаты партнеру, получающему самую большую зарплату, не могут быть выше чем в 75 раз средней часовой оплаты труда партнеров на неруководящих должностях». В 2014 году зарплата сэра Чарли Мейфилда была равна 66 средним зарплатам партнеров на неруководящих должностях — неплохо, что говорить, но намного меньше, чем обычно получают люди на таких позициях. Например, среди американских компаний, чьи акции продаются на бирже, CEO получают в среднем в триста раз больше обычного сотрудника.

John Lewis и Waitrose, кажется, более заинтересованы в повышении вознаграждения новым сотрудникам, чем в выплате низких зарплат, чтобы те могли рассчитывать на социальную помощь. На неделе, когда проводился совет товарищества, британское правительство решало вопрос о скромном повышении МРОТ. Новость сама по себе неплохая, все присутствующие согласились, но некоторые из делегатов задавались вопросом, не лучше ли думать о «прожиточном минимуме», а не о минимальной оплате труда, или скорее о «лондонском прожиточном минимуме» для людей, работающих в столице при дико дорогой жизни. «Мы по конституции обязаны платить партнерам за результаты», — напомнил один делегат своим коллегам во время обсуждения того, как важно «разорвать круг низкой зарплаты» и как важно постоянное обучение, чтобы новички продвигались вверх по шкале заработной платы.

На том же собрании был проведен спокойный, тщательный, деловой анализ изменений пенсионной программы. Как и многие другие программы с установленными выплатами, он демонстрировал признаки долгосрочной напряженности. Тема пенсий горячо обсуждается советом на протяжении двух лет. Она, пожалуй, самая спорная. План по созданию гибридной финансовой выплаты или фиксированного взноса выносился на рассмотрение, обсуждался, пересматривался, возвращался обратно партнерам и снова обсуждался. В январе, спустя несколько месяцев после октябрьского собрания, финальные правки были наконец единодушно одобрены, после того как большинство проголосовало за то, что откладывать решение больше нельзя. Голосование «было важным моментом нашего демократического процесса», говорилось в ежегодном отчете за 2015 год, поскольку оно подтвердило желание совета принять важное решение «в интересах компании». Такое трудное решение может конструктивно и открыто обсуждаться только в организации с общей судьбой и всеобщим участием в ней, где не выиграет никто, пока не выиграют все.