Уильям Тейлор - Просто гениально! Что великие компании делают не как все

.

Почему руководителям проще сдаться, чем проявить скромность и добиться успеха? Потому что, как объясняет Шейн, в культуре «игрищ» и «превосходства» руководители «принимают за правило, что повелевать важнее, чем просить». «Просить — значит демонстрировать незнание и слабость. Знание ценится высоко, и мы по привычке высказываем людям все, что знаем». Однажды Шейн спросил группу студентов, что означает повышение до должности руководителя. «Они тут же сказали: “Значит, теперь можно говорить другим, что делать”». Он предупреждает, что «в этом суждении таится опасность, и, когда люди окажутся на руководящей должности, они будут знать, что делать. Дело в том, что, если начальник придет к подчиненному с вопросом “Что делать?”, это воспримут как отречение, как неспособность выполнять роль. Если ты руководишь, то должен знать, что делать, или, по крайней мере, производить впечатление, что знаешь».

Призыв Шейна к новому стилю руководства — как глоток свободы, потому что приносит облегчение после долгого культа всезнайства. «Глубоко внутри многие убеждены, что если ты не выигрываешь, значит — проигрываешь, — пишет он. — Среди начальников бытует мнение, что жизнь по большому счету — это вечная конкуренция. <���…> Мысль о взаимовыгодном сотрудничестве вне нашего поля зрения». Шейн хочет, чтобы руководители приняли эту идею. Не нужно противопоставлять скромность честолюбию. Наоборот, самый продуктивный и рациональный подход для начальников, желающих чего-то добиться в мире, полном неизвестного, — это призвать скромность на службу честолюбию .

Гэри Хэмел, один из самых влиятельных теоретиков управления за последнюю четверть века, считает, что в будущем новое отношение, которое сейчас демонстрируют Тони Шей или Роб Макивен, перестанет быть исключительным, войдет в привычку и изменит логику работы организаций. Это особенно верно для компаний, желающих соответствовать людям, которых Хэмел называет «поколением Ф» — инженерам, финансистам и другим важным участникам процесса, выросшим на одноранговых связях Facebook. По его мнению, начальники, желающие построить организацию на ярких идеях, должны согласиться с новой логикой их поиска, а сама компания должна опираться на нее. Эти «постбюрократические реалии», основанные скорее на «социальной среде» интернета, чем на «устаревших методах управления», принятых в большинстве компаний, определяют привлекательность организаций и ее руководства для будущих клиентов и партнеров, а также восприятие руководства «вместе» или «по отдельности».

Каковы же основные характеристики постбюрократических организаций и их руководства? Во-первых, по мнению Хэмела, все идеи свободно конкурируют : «Идеи получают развитие в зависимости от своих достоинств, а не авторитета человека, их предлагающего». Кроме того, вклад человека важнее его квалификации : «Позиция, звание и ученая степень — ни одно из этих привычных отличительных качеств не играет особенной роли». Важно и то, что ресурсы привлекаются, а не выделяются : «Человеческие усилия направляются на привлекательные (и нескучные) идеи и проекты». Старшие руководители, начальники служат, а не председательствуют : «Убедительные аргументы, опытность и самоотверженное поведение — обязательные инструменты для выполнения задачи». И, пожалуй, самое показательное: власть в том, чтобы делиться, а не копить : «Чтобы иметь влияние и статус, нужно отдавать свой опыт и знания». В интернете, продолжает Хэмел, «никто не загубит хорошую идею», «каждый может сделать свой вклад», «вы можете выбрать что-то свое», «лучшее обычно побеждает (а посредственное нет)» и «люди, внесшие наибольший вклад, признаются и почитаются». Он приходит к выводу, что задача руководителя — создавать организации, соответствующие этим принципам9

.

«Не вам решать, какими нам быть»: руководство новой волны в организации старого типа

Я не имею в виду, что новый вид руководства, основанный на «сиюминутной скромности» и признании пользы «случайных столкновений необычных собеседников», требует полного пересмотра принципов управления — предпринимателей со странностями, вроде гения онлайн-коммерции Тони Шея, попирающего условности золотодобытчика Роба Макивена или разработчиков приложений, привыкших к неформальным одноранговым отношениям. Решение признать силу общего усилия и факт того, что позволение важнее контроля, изменит логику управления и принесет успех организациям с разной историей и корпоративной культурой, как и их начальникам и основателям, имеющим каждый свой подход. Вам не нужно быть чудаком или типичным представителем поколения Ф, чтобы понять, что лучшие идеи могут появиться из самых неожиданных источников — и что руководители, которые лучше умеют использовать эти идеи, достигают самых впечатляющих результатов.