Иван Рыбкин - Секреты мастерства страхового менеджера - как быстро набрать агентов и эффективно управлять группой

Встречный групповой план позволяет все время расширять финансовые рамки работы группы. Встречный план основывается на структуре портфеля реальных агентов + те продукты, которые лично интересны менеджеру и его агентам. Нет смысла сидеть на одной ОСАГО. Стоит прикладывать усилия для того, чтобы увеличить процент продаж ОСАГО с добровольными видами страхования, например поднять до 30 % продажи ОСАГО с ДГО и до 100 % довести продажи КАСКО с ДГО.

Встречный план подразумевает, что в высокоактивных менеджерских группах могут существовать еще и свои варианты финстандартов. Например, менеджер хочет, чтобы каждые два месяца в портфеле каждого новичка добавлялось одно КАСКО в первые шесть месяцев их работы. А потом регулярно одно КАСКО раз в месяц. С учетом этого стандарта составляется финансовый план работы группы.

Или еще один стандарт, который называется «два полиса». Этот принцип «Два полиса» вообще должен стать для любого участника менеджерской группы законом. «Два полиса» = новичок с первого же клиента получает сразу два полиса. ОСАГО с ДГО или ОСАГО с НС и т. п. Между тем, есть группы и агенты, которые начинают свой жизненный путь в страховании с трех полисов. И они правильно строят работу – ОСАГО, ДГО, НС. – Это их начало, это их первый рабочий день, первый клиент и сразу три полиса. Это менеджеры и агенты нового поколения.

План рекрутинга учитывает тактику формирования группы и этап ее становления.

Это не просто план, это скорее поиск ответов на вопросы:

• сколько и какие агенты нужны менеджеру на различных этапах развития группы;

• каким количеством он готов управлять;

• где и как их найти.

В менеджменте и психологии управления уже давно известно оптимальное количество сотрудников прямого подчинения, которыми можно результативно управлять. Количество их колеблется от 5 до 9 и связано с количеством объектов, которые одновременно может удерживать человек в поле своего внимания.

В менеджерских группах, составленных из страховых агентов, это число корректируется. Это происходит по разным причинам.

Оптимальный состав зрелой менеджерской группы.

Как показывает практика, эффективно управлять можно менеджерской группой численностью до 20 человек.

Из них 4–5 агента, обеспечивают основной принос и работают в страховании профессионально.

Еще 5–7 – устойчивые агенты-совместители с заработком примерно 300 долларов/месяц и выше или это успешно стартовавшие агенты первого года.

Остальные 7-10 человек – или фон, или подающие надежды новички, которые пока не стали хорошо продавать. Для воспитания хорошего агента требуется от 6 месяцев до полутора лет. Такие новички пока приносят небольшие объемы, но исправно выполняют технические задания менеджера. Поэтому менеджер видит их перспективность и продолжает в них вкладываться.

В последнюю группу входят и фоновые агенты. Они приносят один-два полиса в месяц. Так сложилась у них ситуация со страхованием. Или застраховали своих родных и больше продажи у них не пошли. Или не смогли работать на двух работах – таких ситуаций можно набрать больше количество.

Обычно фоновых агентов больше на начальном этапе развития группы. Затем менеджер чистит ряды и таких агентов становится все меньше. Перспективы их развития пока непонятны. Например, некоторые менеджеры могут получить в наследство агентов, которые по разным причинам не показывают результат. Чаще всего это происходит потому, что человек никак не может вырваться из пут совместительства, или у него плохо с коммуникацией, или торговля не для него. Но какие-то объемы «агенты-фон» приносят и ради этих объемов их иногда держат, надеясь на «чудо» или «по привычке». Впрочем, у «фона» мало шансов пройти ближайшую аттестацию сотрудников продающих структур.

При динамичном развитии группы, постепенно внутри коллектива выделяется внутренний лидер. Через некоторое время из него может вырасти менеджер – стажер. Он организует свою небольшую подгруппу в 3–5 человек. Тогда менеджерская группа увеличится до 20 агентов. По такой схеме группы развиваются и вырастают в отдельные агентства, филиалы и даже дирекции продаж.

По нашему опыту получается, что хорошая менеджерская группа составляет 15 человек – это выверенное, оптимальное число агентов разных категорий. Если агентов больше, скажем 18–20, то менеджеру уже труднее. Потому что, когда количество участников группы далеко за 10 образуются подгруппы из 3–4 человек, а в подгруппах организуется неформальные лидеры. Здесь ему уже нужен как минимум менеджер-стажер или личный помощник.