Jorge Etkin - Política, ideología y poder aplicados a organizaciones

La conexión entre las variables, recursos y fines del poder, permite ofrecer distintos modelos, esquemas y formas de operación. Es el concepto y las versiones en forma de liderazgo, influencia, autoridad, persuasión o dominación. Como relación necesaria, aceptada, o como relación de fuerza. Por ejemplo, el poder como parte de un clima democrático o autoritario, participativo o excluyente, rígido o adaptativo. Y no solo como atributo o capacidad en sí misma (una relación, desigualdad o imposición); también puede verse como parte de un proceso o proyecto más amplio, considerando sus consecuencias. En el plano de la evaluación y la ponderación, es posible calificar al poder (capacidad, relación, proceso) como destructivo o constructivo, competitivo o colaborativo, responsable o inmoral, legitimado o cuestionado, formal o informal, conservador o innovador.

En el estudio de la gestión directiva el poder se encuentra asociado a otros factores de la dirección para la construcción de estrategias en un entorno de competencia o colaboración. La gestión implica una visión del poder aplicado, de sus aportes a la estabilidad, a la continuidad, al desarrollo de la organización. Como elemento de la gestión, aparecen consideraciones relacionadas con la delegación, la participación, la representación, la concentración del poder y sus relaciones con la función de dirección y gobierno. Se trata del poder en su dimensión política, aplicado a la negociación para su definición y la puesta en marcha de proyectos compartidos.

Tratamos de subrayar las diferentes dimensiones del conocimiento del poder, en cuanto al análisis, el diseño y la gestión. En la realidad organizacional son lecturas que se cruzan, se conectan porque siempre está presente el interés o fines del analista así como el sistema más amplio. Como las relaciones y procesos de poder se realizan en múltiples niveles no solo en la dirección, y nunca como una línea sino como un entramado entre sectores que formulan alianzas o constituyen grupos de interés compartido (fuera de la línea). El entendimiento, la explicación y la aplicación del poder se refiere a distintos momentos o visiones del concepto. Son diferentes finalidades o razones las que llevan a la pregunta o a la elección de las formas de poder, pero en el proceso decisorio el directivo requiere comprender no solo la relación burocrática y formal sino también la lógica del poder y sus consecuencias, considerando el contexto de aplicación (espacios).

El Cuadro A es un análisis comparativo de enfoques aplicados al estudio y la dirección de organizaciones. El concepto de enfoque refiere a conceptos prioritarios, que el analista destaca para explicar y marcar diferencias entre organizaciones. Propone cinco enfoques básicos de Administración: el determinismo, el sistema sociotécnico, el racionalismo, el estructuralismo y el complejo-sustentable. La explicación y diferencia de cada enfoque o columna refiere a ciertos temas críticos: el tipo de organización, los propósitos, la estructura, los procesos básicos, el comportamiento y los rasgos de la cultura. En el análisis de una organización concreta, las filas y columnas también deben enmarcarse en los rasgos del entorno o contexto pertinente. La organización es un sistema abierto, que interactúa con las fuerzas del entorno, pero también se diferencia en su contexto. Al respecto, la columna del enfoque de la complejidad sustentable destaca esta necesaria interacción. Refiere a factores de orden político, como los acuerdos de gobierno, las tensiones y transacciones en un entorno cambiante. La idea de complejidad destaca que en el sistema operan diversidad de fuerzas, internas y de contexto. Con mirada amplia, el enfoque de sustentabilidad considera una realidad compleja, que intenta superar las limitaciones de enfoques aislados. En la complejidad, los directivos deben atender proyectos y objetivos múltiples, con sus coherencias y diferencias. Como también considerar las demandas de diferentes grupos de interés y sus posiciones de poder, no siempre compatibles. En síntesis, el Cuadro señala los conceptos básicos de enfoques parciales, pertinentes a organizaciones concretas. En la columna de complejidad sustentable, refiere a la necesidad de superar límites y diferencias lógicas que conviven en el sistema organización, en su relación de contexto. Como los dilemas y tensiones entre rasgos de identidad y decisiones estratégicas, en un contexto incierto y cambiante.

Capítulo 2

La consideración del carácter y los rasgos del poder aportan tanto a la identificación como a la definición de los factores que lo diferencian de otras relaciones y formas de comportamiento, todo ello en el marco más amplio de la influencia en las relaciones humanas. A partir de esta consideración será posible disponer de categorías o dimensiones que permitan una propuesta sobre la tipología de organizaciones, desde la diversidad e intensidad de los rasgos aquí descritos.

La idea no se limita a destacar los aspectos que diferencian el poder en sus distintos grados de influencia, persuasión, autoridad, el control personal o el manejo de los recursos requeridos para el trabajo en conjunto en la organización. También trata de destacar el carácter recurrente de los factores que operan en la relación, con referencia a situaciones de desigualdad reconocida y el peso de la asimetría en la relación en el momento de tomar decisiones.

En la organización el poder es un factor de activación, articulación y control de los comportamientos, habida cuenta de la diversidad de fines, capacidades y recursos que manejan sus integrantes. El poder está pensado desde la dirección para cubrir los espacios de ambigüedad, de imprevisión y de conflicto que surgen en la organización a pesar de la conducción y la planificación de tareas y funciones. Aunque es cierto que el poder plantea sus propios problemas, como la tendencia a concentrar recursos, provocar sumisión e instalar hegemonías, en su versión activadora, creativa y superadora es indispensable para el desarrollo de la organización.

En la relación de poder las partes no se encuentran en igualdad de condiciones o fuerzas. Cumplir con las decisiones de los directivos no siempre depende de la buena disposición y el entendimiento recíproco; existen capacidades diversas y reglas de juego que regulan la relación. Hay diversidad de opiniones, pero no todas tienen el mismo peso. En el poder opera una asimetría o desigualdad que hace prevalecer el criterio de ciertos actores, y ello cuenta con bases de legitimación (razones, recursos, contratos).

La desigualdad significa que no todos los participantes tendrán las mismas posibilidades de hacer prevalecer su voluntad sobre la diversidad de opiniones e intereses, aunque el ejercicio del poder no consista en uniformar, disciplinar o esquematizar actividades. La existencia de posiciones de poder no anula la diversidad, sino que la procesa en el marco de una estructura que la estabiliza y orienta.

Una relación puede derivar en lucha (contra la dominación) cuando es similar el peso relativo de las oposiciones, las tramas de fuerzas y los intereses en juego. La confrontación no necesariamente es lo buscado desde el poder porque no es lo requerido por una organización sustentable. Existen situaciones de ambigüedad, de transición o de crisis que generan inestabilidad y afectan a los lazos laborales. La estabilidad y continuidad de la organización compleja supone que haya expectativas compartidas, busca la cohesión, no reforzar brechas o imponerse por la fuerza. El poder incluye diversas formas efectivas, de acuerdo con los fines y las múltiples necesidades del sistema.