Jorge Etkin - Política, ideología y poder aplicados a organizaciones

Valga como ejemplo las acciones impulsadas por los líderes en una fábrica para enfrentar a las nuevas tecnologías que traen desempleo o los movimientos en un periódico donde distintos candidatos discuten y compiten por el cargo de jefe de redacción. Piénsese también en la decisión de un banco de no ampliar los créditos a los clientes mientras no cumplan con sus deudas, las acciones de la gerencia de personal para limitar la influencia del gremio en la empresa, la estrategia para desplazar a un competidor en el mercado (lucha competitiva), la posición del profesor en su relación con los alumnos respecto de exámenes y calificaciones, la relación entre el juez y los imputados en un proceso judicial, los manejos de grupos de interés en el directorio para tratar una política de empresa, la comunicación a los internados sobre las reglas de ingreso y salida de la residencia, etcétera.

Se trata de entender estas relaciones desiguales en un contexto determinado y también de reconocer la amplitud y limitación de las perspectivas del análisis. En el caso de una residencia de ancianos, el foco puede ampliarse incluyendo las expectativas y demandas de los familiares, los intereses del seguro de salud, las regulaciones del Estado sobre la calidad de los servicios, la relación con los profesionales médicos y con los laboratorios proveedores de medicamentos. Como vemos, un espacio donde operan diversas fuerzas y lazos emocionales que confluyen en un equilibrio inestable, dado que el poder tiene resistencias y se construye en forma continuada.

La resistencia o defensa desde la posición del receptor mantiene el poder en tensión, o sea, con su potencial limitado, con espacios donde no avanza, salvo desarmando la relación. Desde la psicología, James Hillman dice: “Creer que el sistema funciona mejor cuando lo hace sin obstáculos es una visión simplista. El poder necesita problemas; como juego de fuerzas el poder disfruta de las complejidades renuentes, que no se someten. Estos componentes de cualquier sistema alimentan al poder y lo mantienen en un estado de alta tensión”. Si bien esa tensión consume energías, también moviliza y actualiza al poder, lo mantiene alerta; adquiere capacidad para procesar y limitar la adversidad.

En su estudio sobre la realidad del poder, Michel Foucault diferencia la represión de la aplicación de la ley, esas situaciones extremas de la relación. “No es el poder como conjunto de instituciones y aparatos públicos lo que garantiza la sujeción de los ciudadanos en un Estado determinado. Tampoco un modo de sujeción basado en reglas, opuesto a la violencia. El poder en las organizaciones no tiene la forma de una pirámide ni es una relación fija previsible. El poder opera en un contexto de múltiples relaciones de fuerzas que se apoyan (alianzas) y se enfrentan entre sí (oposiciones).” En la organización, además de una relación entre niveles dependientes de un punto central, operan fuerzas locales que interactúan y aportan proyectos. Se trata de un juego de relaciones móviles y no igualitarias. A eso se refiere lo que denomina “microfísica del poder”, diferente del poder centralizado en la cúspide.

Según Richard Hall: “El poder es la capacidad (potencial o actual) de imponer a los demás la propia voluntad, es la capacidad de una persona para influir de la manera que desea en la conducta de otro”. El concepto se extiende tanto a nivel de la organización como a nivel individual y grupal. Esta capacidad puede basarse en diferentes factores tales como el conocimiento, la jerarquía, la información, la personalidad o el control de recursos; es una realidad que no depende del diseño o del reconocimiento formal de la organización. Es un espacio creado en el marco de las relaciones humanas, no del planeamiento organizativo.

Las capacidades, relaciones y procesos de poder no son dispositivos mecánicos, y tampoco la mera fuerza. Su generación tiene que ver con propósitos y capacidades de las partes. Como manifestación de las relaciones humanas expresa la potencialidad y capacidad distintiva de los actores. No es una relación pasiva o meramente comunicativa. En el marco laboral, las diferencias o la voluntad de prevalecer activan decisiones, aunque también reciben condiciones, producen tensión y divergencias. El poder tiene un sentido y su fuerza se concreta en los efectos, no es solo discurso o amenaza. En las relaciones existe capacidad, intención y también efectividad. Los resultados de un proyecto organizacional indican el carácter movilizador o inhibidor del poder aplicado.

El poder tiene aspectos que impulsan a la acción de cambio (son movilizadores), y otros que ponen límites o la reprimen (“vigilar y castigar”). En la función de gobierno, interesa el poder por sus aspectos modeladores y productivos, no como forma de sujeción o enfrentamiento. Es importante el poder por lo que significa como capacidad para movilizar y orientar acciones, pero este carácter movilizador debe ser analizado en forma crítica considerando los valores que afecta, porque puede estar actuando en beneficio de una minoría. Y, llegado el caso, para instrumentar las correcciones en el rumbo en un entorno incierto y cambiante. No esperar para responder (conducta reactiva), sino anticipar o provocar cambios en las decisiones (conducta proactiva).

Las relaciones de poder incluyen un amplio espectro de alternativas, desde la imposición (amenazas, sanciones) hasta formas más sociales como la persuasión o la seducción (liderazgo). Según Gilles Deleuze, el poder es una relación de fuerzas, no sobre objetos o recursos sino sobre ideas y decisiones en la organización. “Se puede concebir una lista necesariamente abierta de variables que expresan una relación de fuerzas o de poder que constituyen acciones sobre acciones: incitar, inducir, desviar, facilitar o dificultar, ampliar o limitar, hacer más o menos probable.” Esas son las categorías del poder. Que pueden ser más o menos visibles o disimuladas, pero que están presentes como formas del comportamiento.

Para explicar estas desigualdades y su relación con la búsqueda de superación en las personas, Friedrich Nietzsche menciona el concepto de la “voluntad de poder”. Expresa la subjetividad movilizadora, la expresión de una fuerza interior, y no solamente la intención de aplicar una desigualdad para dominar a otros. Para este autor, “la superación de sí mismo” es una de las razones por las cuales la realidad social es cambiante. Es la actitud humana de enfrentar el tiempo y construir el futuro, no mirar como las cosas ocurren. Según él “la voluntad no puede querer hacia atrás”, es poder “configurador” del ambiente y de las relaciones.

En el mismo sentido, Michel Foucault ha escrito que “el poder está en todas partes, no porque lo englobe todo, sino porque viene de todas partes”. Consiste en una matriz de relaciones; no existe una fuente u origen ubicado en la cúspide de la organización. Decir que no abarca todo significa que el poder no es la única explicación de las relaciones desiguales. En tareas de conjunto no es el factor determinante o excluyente. Lo social incluye múltiples variantes en el plano formal e informal, emocional o racional. No se trata de una flecha unilateral sino de una relación entre personas y grupos, donde juega la resistencia al poder (los límites). Esta resistencia, mucha o poca, pasiva o activa, también está difundida. El poder en la organización se refiere a tramas o redes de influencias mutuas, un diagrama de fuerzas y sus resistencias.

En la organización pueden destacarse múltiples formas de relación y no solo de poder e influencia. Por ejemplo, en la relación de trabajo o producción donde hay razones de tecnología junto con la disposición y saberes personales. Lo mismo ocurre en el campo de la comunicación, donde participan la transmisión, el proceso y el significado de la información relacionados con la voluntad y necesidad del aprendizaje y entendimiento mutuo. También en las relaciones de orden socioafectivo, referidas al proceso de construir y compartir motivos y sentimientos personales, presentes en el liderazgo y en los grupos de trabajo.