José Pérez Chávez - Guía práctica laboral y de seguridad social 2020

De ahí que con el fin de preservar las fuentes de empleo y resguardar el patrimonio de las empresas, la LFT permite a los patrones adaptar las condiciones generales de trabajo a los problemas socioeconómicos que enfrentan, ya sea mediante la suspensión temporal de las labores –paros técnicos– o al modificar la jornada laboral y el ingreso de los trabajadores, y siempre que predomine el consentimiento de los trabajadores, pues de lo contrario se propiciaría que éstos rescindieran el vínculo laboral en términos del artículo 51 de la ley en comento.

Debe considerarse que tal modificación sólo puede llevarse a cabo siempre que los trabajadores manifiesten su consentimiento y conozcan las medidas a tomar, así como los hechos que motivaron esta decisión del patrón, y en tanto el Tribunal conceda su aprobación.

Por tanto, es necesario que los patrones conozcan las formalidades y los requisitos que tienen que satisfacer para realizar el tipo de modificaciones comentadas, sin lesionar los intereses de los trabajadores a su servicio.

Los patrones en ejercicio del derecho que les confiere el artículo 123, Apartado A, fracción XVII, de la CPEUM, podrán realizar paros técnicos, cuando existan circunstancias económicas que afecten el equilibrio entre capital y trabajo, con objeto de conservar la fuente de empleo.

Asimismo, el último párrafo del artículo 57 de la LFT señala que el empresario podrá modificar las condiciones de trabajo acordadas, cuando concurran circunstancias económicas que justifiquen la variación, y hasta que los factores que provocaron las mismas desaparezcan.

De ahí que la modificación a las condiciones de trabajo referidas en los contratos de trabajo, ya sean individuales o colectivos, sólo será procedente en los casos siguientes:

1. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen.

2. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre capital y trabajo (artículo 426 de la LFT).

Los derechos y demás prestaciones que adquieren los trabajadores por la prestación de sus servicios son irrenunciables, por lo que cualquier acto que lesione tales beneficios será nulo.

Sin embargo, de existir acuerdo de las partes, será factible modificar algunos términos del vínculo de trabajo, siempre que ocurran circunstancias que justifiquen tales cambios y no perjudiquen los derechos ya generados por los subordinados.

De esta manera, el empleador podrá modificar las condiciones de trabajo, siempre que los trabajadores otorguen su consentimiento de manera expresa y por escrito, a través de un convenio que firmarán ambas partes (artículo 33 de la LFT).

El convenio laboral es aquel documento con probanza suficiente para liberar al patrón de la responsabilidad frente al trabajador, por lo que debe celebrarse con la intervención del Tribunal, según el artículo 33 de la LFT.

Así, todo convenio tendrá que plasmar una relación circunstanciada de los hechos que lo motivan y de los derechos que derivan de él. Sin embargo, celebrar el convenio para modificar las condiciones de trabajo, requiere la atención de lineamientos específicos para dotarlo de plena validez, pues al tratarse de un acuerdo que transforma los derechos de los trabajadores, es evidente que se procurará la protección de los mismos.

El artículo 34 de la LFT determina los lineamientos, bajo los cuales tiene que elaborarse el convenio, como sigue:

1. Se deben relacionar de forma circunstanciada los hechos que motivan los cambios en las condiciones de trabajo, así como las condiciones nuevas a las que se ajustará el centro de trabajo.

2. Las disposiciones regirán sólo para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas.

3. No podrá referirse a trabajadores individualmente determinados.

4. Cuando se trate de reducción de personal, el reajuste se hará sobre los empleados de menor antigüedad, según lo establece el artículo 437 de la LFT.

Ahora bien, cuando la modificación de las condiciones laborales implique la reducción de prestaciones otorgadas a través de contrato colectivo de trabajo, habrán de considerarse además los puntos siguientes:

1. La disminución podrá llevarse a cabo en la revisión del contrato colectivo.

2. La disminución sólo se referirá a prestaciones contractuales o extralegales, sin afectar los mínimos establecidos en la ley.

En este sentido versa la jurisprudencia emitida por la segunda sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) que enseguida se incluye:

CONTRATO COLECTIVO. EN SU REVISION SE PUEDEN REDUCIR LAS PRESTACIONES PACTADAS POR LAS PARTES, SIEMPRE Y CUANDO SE RESPETEN LOS DERECHOS MINIMOS CONSTITUCIONALES Y LEGALES DEL TRABAJADOR. De conformidad con el artículo 123, Apartado A, fracción XXVII, inciso h), de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, serán nulas las estipulaciones que impliquen renuncia de algún derecho consagrado en favor del obrero en las leyes de protección de auxilio a los trabajadores. A su vez, el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo establece que ningún contrato colectivo podrá pactarse en condiciones menos favorables a las existentes en los contratos vigentes en la empresa o establecimiento. De la interpretación sistemática de ambos preceptos, se infiere que la nulidad a que se refiere el precepto constitucional sobrevendrá cuando el derecho al que se renuncie esté previsto en la legislación, mas no en un contrato; ello se afirma porque de la lectura del precepto legal de que se trata, se advierte que se refiere a cuando por primera vez se va a firmar un contrato colectivo, pues el empleo en dicho numeral de la palabra “contratos”, así en plural, implica que se refiere a los contratos de trabajo individuales que existen en la empresa o establecimientos, antes de que por primera vez se firme un contrato colectivo, dado que en un centro de trabajo no puede existir más de uno de los mencionados contratos colectivos, según se desprende del contenido del artículo 388 del mismo ordenamiento legal; de ahí que válidamente se puedan reducir prestaciones en la revisión de la contratación colectiva, siempre y cuando sean éstas de carácter contractual o extralegal; estimar lo contrario, podría implicar la ruptura del equilibrio de los factores de la producción (capital y trabajo) y en algunos casos, la desaparición misma de la fuente laboral.

Tesis 2a./J. 40/96 de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, aprobada por la segunda sala de este alto tribunal, en sesión pública de 29 de marzo de 1996, por unanimidad de cuatro votos de los ministros.

Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, novena época, tomo IV, agosto de 1996, página 177.

Contradicción de tesis 21/95. Entre las sustentadas por el Noveno Tribunal Colegiado en materia de trabajo del Primer Circuito y el Segundo Tribunal Colegiado del Décimo Noveno Circuito. 29 de marzo de 1996. Unanimidad de cuatro votos.

El Tribunal o los Centros de Conciliación están facultados para actuar como órgano conciliador de los conflictos que se presenten entre las partes, así como en los asuntos que por mandato de la ley laboral o a solicitud de las partes, requieran de su intervención, aun cuando no impliquen una promoción de juicio, de acuerdo con el artículo 982 de la LFT.

Las partes que integran la relación de trabajo (patrón y trabajadores), o bien el sindicato al que pertenezcan los empleados, pueden solicitar de manera voluntaria a el Tribunal o los Centros de Conciliación competentes su intervención, ya sea para que notifique a la contraparte alguna decisión o realice alguna diligencia por cuenta del patrón o del trabajador.