José Pérez Chávez - Guía práctica laboral y de seguridad social 2020

2. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, ya sea por incapacidad temporal, maternidad o por el desempeño de un cargo sindical, entre otros.

En este caso, es importante señalar –en el contrato– el nombre del trabajador sustituido y el motivo de su ausencia.

Este tipo de contratación sólo puede concluir al vencimiento del término pactado o cuando se ha agotado la causa que le dio origen a la contratación, misma que será señalada a fin de que se justifique la terminación del contrato.

De no justificarse la fecha de término señalada y subsiste la materia de trabajo, en términos del artículo 39 de la LFT, la relación quedará prorrogada por el tiempo que perdure tal circunstancia.

La prórroga del contrato será aplicable tanto a aquellos por obra determinada como a los de tiempo determinado, ya que la subsistencia de la materia de trabajo no está al arbitrio del patrón sino a la acción del trabajador, para demandar la postergación del trabajo y por ende la relación laboral.

Es el más común, ya que se puede celebrar por una persona física o moral y al no tener un término definido, no establece condiciones especiales para su duración y puede terminar en cualquier tiempo por decisión de alguna de las partes.

Mediante este tipo de contrato, el trabajador prestará sus servicios de manera permanente, a fin de satisfacer una necesidad fija, normal o constante de la empresa.

Este tipo de contrato ratifica el principio de estabilidad en el empleo y constituye a su vez, el precepto general de las relaciones de trabajo, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 35 de la LFT que señala lo siguiente: “…a falta de estipulaciones expresas las relaciones serán por tiempo indeterminado”.

Las consecuencias legales de esta modalidad de contrato, radican principalmente en los derechos que adquieren los trabajadores por el paso del tiempo, por lo que en caso de rescisión de la relación de trabajo por parte del patrón habrá de cumplirse con lo establecido en el artículo 50 de la ley laboral.

Así, este contrato se puede utilizar en las modalidades de jornada reducida y trabajo a domicilio, que aun no siendo usuales, se presumen como legales.

No hay que olvidar que la firma de un contrato laboral, como en todo acuerdo de voluntades, implica derechos y obligaciones que se observarán atendiendo las disposiciones de la ley laboral y en caso de controversia podrá aplicar el criterio de la Corte.

Es verdaderamente importante que en la reforma a la LFT publicada el 30 de noviembre de 2012, ya se incluya la modalidad de contratación por periodo a prueba, pues en la práctica se aplicaba con la finalidad de asegurarse de la capacidad y aptitudes de los trabajadores.

En términos del artículo 39-A de la LFT, en las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado o cuando excedan de 180 días, podrá establecerse un periodo a prueba, el cual no podrá exceder de 30 días, con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

Cuando se trate de trabajadores de confianza, el periodo de prueba podrá extenderse hasta 180 días, sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados.

Durante el periodo de prueba el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término del periodo de prueba, de no acreditar el trabajador que satisface los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar las labores, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento, así como la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

Según el artículo 39-B de la LFT, se entiende por relación de trabajo para capacitación inicial, aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

La vigencia del contrato tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados. Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe. Al término de la capacitación inicial, de no acreditar competencia el trabajador, a juicio del patrón, tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento en los términos de esta ley, así como a la naturaleza de la categoría o puesto, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón; en esta situación, la LFT no obliga al patrón a entregar un aviso que notifique al trabajador la fecha de vencimiento del vínculo laboral.

Al respecto, el Décimo Tercer Tribunal Colegiado en materia de Trabajo del Primer Circuito emitió la tesis aislada I.13o.T.128 L (10a.) en la que establece que cuando un trabajador suscribe un contrato para capacitación inicial, en el que se hace constar por escrito que está sujeto a dicha capacitación por el periodo de tres meses, o 90 días, desde esa fecha tendrá conocimiento que el contrato cuenta con una vigencia improrrogable, por lo que, concluido el plazo de capacitación, el patrón no estará obligado a comunicar la fecha de su vencimiento, pues desde su suscripción el trabajador estará enterado de su temporalidad.

La tesis en comento es la siguiente:

CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO SUJETO A CAPACITACION INICIAL. EL PATRON NO ESTA OBLIGADO A COMUNICAR AL TRABAJADOR LA FECHA DE SU VENCIMIENTO (LEY FEDERAL DEL TRABAJO VIGENTE A PARTIR DEL 1o. DE DICIEMBRE DE 2012). Cuando un trabajador suscribe un contrato en términos de los artículos 39-B, 39-C y 39-D de la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1o. de diciembre de 2012, en el que se hace constar por escrito que está sujeto a capacitación inicial por el periodo de tres meses, o noventa días, desde esa fecha tiene conocimiento, que el contrato cuenta con una vigencia improrrogable, por lo que, concluido el término de capacitación, el patrón no tiene la obligación de comunicar la fecha de su vencimiento pues, desde su suscripción, el actor está enterado de su temporalidad.

Semanario Judicial de la Federación, décima época, libro 22, septiembre de 2015, tomo III, pág. 1983.

Requisitos en los contratos de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial

Los artículos 39-C, 39-D y 39-E de la LFT establecen los requisitos que se cumplirán en la relación de trabajo con periodo a prueba o de capacitación inicial conforme a lo siguiente:

1. Se hará constar por escrito;

2. Se garantizará la seguridad social del trabajador;

3. Dentro de una misma empresa o establecimiento, no podrán aplicarse al mismo trabajador en forma simultánea o sucesiva periodos de prueba o de capacitación inicial, ni en más de una ocasión, ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos, aun cuando concluida la relación de trabajo surja otra con el mismo patrón, a efecto de garantizar los derechos de la seguridad social del trabajador.