José Pérez Chávez - Taller de prácticas laborales y de seguridad social 2020

2. Visitar las empresas y establecimientos durante las horas de trabajo, diurno o nocturno, previa identificación;

3. Interrogar, solos o ante testigos, a los trabajadores y patrones, sobre cualquier asunto relacionado con la aplicación de las normas de trabajo;

4. Exigir la presentación de libros, registros u otros documentos, a que obliguen las normas de trabajo;

5. Sugerir se corrijan las violaciones a las condiciones de trabajo;

6. Sugerir se eliminen los defectos comprobados en las instalaciones y métodos de trabajo cuando constituyan una violación de las normas de trabajo o un peligro para la seguridad o salud de los trabajadores;

7. Ordenar, previa consulta con la Dirección General de Inspección Federal del Trabajo, la adopción de las medidas de seguridad de aplicación inmediata en caso de peligro inminente para la vida, la salud o la integridad de las personas. En este caso, si así son autorizados, los inspectores deberán decretar la restricción de acceso o limitar la operación en las áreas de riesgo detectadas. En este supuesto, deberán dar copia de la determinación al patrón para los efectos legales procedentes;

Dentro de las 24 horas siguientes, los Inspectores del Trabajo, bajo su más estricta responsabilidad, harán llegar un informe detallado por escrito a la STPS, con copia del mismo al patrón.

8. Examinar las substancias y materiales utilizados en las empresas y establecimientos cuando se trate de trabajos peligrosos; y

9. Los demás que les confieran las leyes.

Los inspectores del trabajo deberán cumplir puntualmente las instrucciones que reciban de sus superiores jerárquicos en relación con el ejercicio de sus funciones.

Las funciones de los inspectores del trabajo son reguladas por el Reglamento General de Inspección del trabajo y Aplicación de Sanciones (Regias) publicado en el DOF el 17 de junio de 2014.

En términos del artículo 20 de la LFT, la relación laboral se entiende como un acto que le da origen a la prestación de un servicio personal subordinado a las órdenes de un patrón.

Al respecto, el mismo precepto define al contrato individual de trabajo (cualquiera que sea su forma o denominación) como aquel en virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un servicio personal subordinado y mediante el pago de un salario.

Por tanto, no importa el nombre que las partes le den al contrato que celebren, pues éste se entenderá como de trabajo, siempre que exista la obligación; por una parte, de prestar un servicio personal subordinado y, en la otra, de pagar un salario.

Así, el contrato surge desde el simple acuerdo de voluntades, ya sea verbal o escrito, por lo cual no requiere de mayor formalidad para que surta sus efectos legales.

Sin embargo, el contrato escrito se debe formalizar para establecer las condiciones de la relación de trabajo y como protección patronal al ser la empresa (según el artículo 784 de la LFT) la poseedora de la carga probatoria ante las autoridades laborales en lo relativo a:

1. Fecha de ingreso del trabajador;

2. Antigüedad del mismo;

3. Faltas de asistencia;

4. Causas de rescisión de la relación de trabajo;

5. Terminación de la relación o contrato de trabajo por obra o tiempo determinado;

6. Duración de la jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria;

7. Pago de días de descanso y obligatorios, así como del aguinaldo;

8. Disfrute y pago de vacaciones;

9. Pago de las primas dominical, vacacional y de antigüedad;

10. Aviso por escrito al trabajador o al Tribunal (juez laboral) de la fecha y la causa de su despido; y

11. Monto y pago del salario.

12. Pago de la PTU.

13. Incorporación y aportaciones al IMSS, Infonavit y SAR.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 24 de la LFT, las condiciones de trabajo deben constar por escrito cuando no existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, quedando uno en poder del patrón y otro con el trabajador.

En el documento se detallan los derechos y las obligaciones del contratante y contratado, así como las condiciones de lo pactado. Dicho documento quedará como prueba fehaciente del inicio de una relación laboral.

El artículo 25 de la LFT señala las condiciones de trabajo que reunirá los requisitos mínimos indispensables siguientes:

1. Nombre y firma o huella digital; nacionalidad, edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio del trabajador y del patrón;

2. Modalidad de la relación de trabajo, si es para obra o tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su caso, si está sujeta a un periodo de prueba;

3. Detallar con precisión los servicios que deberán prestarse;

4. Condiciones en que estos se efectuarán;

5. Domicilio donde se desempeñarán las funciones;

6. Horario y días de trabajo;

7. Determinar el monto del sueldo a pagar al trabajador, el día y lugar donde se efectuará el pago del salario;

8. Indicaciones pertinentes para la capacitación del trabajador, de acuerdo con los planes y programas establecidos en las empresas para tal efecto; y

9. Otras condiciones de trabajo como vacaciones, días de descanso, prestaciones extralegales y todas aquellas que convengan el trabajador y el patrón.

10. La designación de beneficiarios para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un acto delincuencial.

En el ámbito laboral, la falta de este documento no priva al trabajador de los derechos derivados de una relación de trabajo, tal como lo indica el artículo 26 de la LFT, al señalar que la inobservancia de este requisito será imputable al patrón.

En el artículo 784 de la misma ley, el contrato servirá como prueba irrefutable, en caso de controversia ante el Tribunal.

El artículo 35 de la LFT establece las modalidades para contratar personal conforme a lo siguiente:

1. Por obra determinada;

2. Por tiempo determinado;

3. Por temporada;

4. Por tiempo indeterminado, que en su caso podrá ser:

a) Sujeto a prueba.

b) Para capacitación inicial.

A falta de estipulación expresa, la relación de trabajo se entenderá por tiempo indeterminado.

El contrato por obra determinada, según los artículos 37 y 38 de la LFT, sólo puede establecerse cuando la naturaleza de la obra así lo exija, en estos casos se detallará con exactitud en qué consiste la obra a realizar.

En éste se especificará las fases de la obra que se van a realizar y se manifestarán en el documento, sin perder de vista que aunque el contrato señale un tiempo estimado de duración, podría volverse de tiempo indeterminado si no se indica cuál es el motivo por el que se limita dicho término, con mayor razón si después al primer contrato celebrado le sigue otro en igualdad de condiciones.

De acuerdo con algunos criterios de jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en estos contratos corresponde al patrón acreditar la existencia y validez de los mismos, así como la conclusión de la obra para la cual se contrató al trabajador.

En términos del artículo 37 de la LFT, la contratación por tiempo determinado se presenta en los casos siguientes:

1. Cuando la naturaleza del trabajo lo exija, esto significa sujetar el contrato a un plazo o acontecimiento futuro y cierto, como en el caso de temporada navideña, donde las empresas suelen contratar personal temporal por el incremento en las ventas o exceso de producción para cumplir un contrato que rebasa la capacidad humana de la empresa; y