Nicole Pathé - Feigling oder Führungskraft?

Die Mitarbeiter des Feiglings leiden besonders unter der Mutlosigkeit ihres Vorgesetzten. Sie bezeichnen ihn oft als »Fähnchen im Wind«, weil er seine Meinung der gewollten oder weit verbreiteten Haltung anpasst. Schlimmer ist noch, dass sie sich auch in wichtigen Themen nicht auf die Aussagen ihres Vorgesetzten stützen und verlassen. Es etabliert sich eine Misstrauenskultur, in der alles angezweifelt wird, was der Vorgesetzte sagt und tut. Besonders schlimm ist es dann, wenn Mitarbeiter Jahre später feststellen, wie sehr ihnen ihr feiger Chef geschadet hat: Er hat ihr Leistungsverhalten so gut wie niemals kritisiert, geschweige denn, Anregungen zur Verbesserung gegeben. Nach seinen Aussagen war immer »alles gut«, die klassische Mitarbeiterbeurteilung fiel stets positiv aus. Und plötzlich kommt ein neuer Chef, der vieles anders sieht. Er fängt an, zu kritisieren, verlangt ein höheres Arbeitspensum in kürzerer Zeit, setzt ganz andere Arbeitsweisen voraus. Und dann? Dann knirscht es im Gebälk, der neue Chef gerät unter Druck. Er erkennt, wie weit der Weg zu einem erfolgreichen Team ist, und die Mitarbeiter entwickeln Angst um ihren Arbeitsplatz, weil sie Sorgen haben, den Erwartungen kurzfristig nicht gerecht werden zu können. Hätte der vorige Chef offen und ehrlich Kritik geübt, hätten die Mitarbeiter die Chance nutzen können, ihr Leistungsverhalten weiterzuentwickeln. Hätte, könnte, würde …

»Ich gebe meinen Mitarbeitern ehrliches Feedback zu ihrem Leistungsverhalten.«

»Meine Mitarbeiter können sich auf das verlassen, was ich ihnen zusage.«

»Ich schätze kontroverse Diskussionen.«

»Das, was ich sage, hat eine hohe Übereinstimmung mit dem, was ich tatsächlich denke.«

»Kritische Fragen meiner Mitarbeiter sehe ich als Ausdruck von Interesse.«

»Ich arbeite gerne mit Querdenkern.«

»Ich äußere meine Meinung auch unaufgefordert.«

»Ich rede eher mit anderen als über sie.«

»Ich vertrete meine Meinung Vorgesetzten, Mitarbeitern und Kollegen gegenüber in gleicher Weise.«

»Ich ermutige meine Mitarbeiter, mir ehrliches Feedback zu meinem Verhalten zu geben.«

»Ich bringe deutlich zum Ausdruck, wenn mir etwas nicht passt.«

»Mein Chef nutzt mich gerne als Sparringspartner, wenn es um neue Themen geht. Er weiß, dass ich meine Sichtweise ehrlich äußere.«

»Ich spreche Konflikte offen an.«

»Wenn ich von einer Idee überzeugt bin, kämpfe ich für deren Umsetzung.«

»Wenn ich etwas nicht verstanden habe, frage ich so lange nach, bis es mir klar geworden ist.«

»Wenn ich Arbeitsaufträge erhalte, ist mir wichtig, zu verstehen, warum ich etwas tun soll.«

»Ich gelte bei meinen Kollegen oft als Meinungsbildner.«

»Wenn mich ein Verhalten stört, sage ich das der Person.«

»Meinungsverschiedenheiten kläre ich am liebsten zeitnah.«

»Meine Mitarbeiter wissen, was ich über aktuelle Themen und Projekte im Unternehmen denke.«

»Ich scheue mich nicht, Nachteile und Auswirkungen von Entscheidungen meines Vorgesetzten ihm gegenüber anzusprechen.«

»Ich verstehe mich nicht als ausführendes Organ, sondern als Mitgestalter unseres unternehmerischen Erfolgs.«

»Ich frage meine Mitarbeiter regelmäßig, was wir in unserer Zusammenarbeit verbessern können.«

»Wenn ich eine Entscheidung für richtig erachte, nehme ich in Kauf, dass ich mich damit bei einigen Mitarbeitern unbeliebt mache.«

»Wenn ich mich über meine Mitarbeiter geärgert habe, bringe ich das deutlich zum Ausdruck.«

Eine wahre Führungskraft ist eine Person, die Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat, weil sie in der Vielfalt und Unterschiedlichkeit von Verhalten und Meinungen Chancen für Synergien sieht. Sie ist der Überzeugung, dass die Teamleistung stets größer ist als die Summe der Einzelleistungen. Aus dieser Überzeugung heraus schätzt und fördert die Führungskraft kontroverse Diskussionen, in denen sie klare Positionierungen der Beteiligten einfordert und sich selbstverständlich selbst eindeutig positioniert.

Die Mitarbeiter einer solchen Führungskraft trauen sich, ihre Meinung einzubringen, weil sie immer wieder die Erfahrung machen, dass der Chef ihnen zuhört und sie ernst nimmt. Das bedeutet für die Führungskraft nicht zwangsläufig, sich ihrer Sichtweise anschließen zu müssen, sondern vielmehr, sich ernsthaft damit auseinanderzusetzen, ohne die Mitarbeiter abzuwerten, wenn deren Meinung stark von der eigenen Sichtweise abweicht. Mit diesem Verhalten schafft die Führungskraft eine Vertrauenskultur, in der die Mitarbeiter erleben, dass ihre aktive Beteiligung gewollt ist und geschätzt wird. Gleichzeitig machen sie die Erfahrung, sich auf das gesprochene Wort ihrer Führungskraft verlassen zu können. Ein Ja ist ein Ja, eine Zusage bleibt eine Zusage, eine Vereinbarung ist verbindlich, ein Nein unumstößlich.