Sebahat Günsch - Führungskraft als Coach

Sebahat Günsch

Führungskraft als Coach

-Coaching Methoden-

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Inhaltsverzeichnis

Titel Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

Themeneinführung Themeneinführung

2. Faktor Mensch Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

3. Grundlagen der Kommunikation Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

4. Methoden und Modelle im Coaching / Analyse Tools Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

5. Methoden und Modelle im Coaching – Neuro Linguistisches Programmieren Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

6. Hypnose und Trance im Coachingprozess Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

7. Literaturverzeichnis Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

Impressum neobooks Sebahat Günsch Führungskraft als Coach -Coaching Methoden- Dieses ebook wurde erstellt bei

Das englische Wort „coach“ findet seinen Ursprung im Ungarischen. Die Geburtsstädte der Kutsche („kosci szekér“) ist ein Dorf namens Kocs, wo ab dem Mittelalter gefederte Kutschen gebaut wurden. Von dort aus breitete sich die Kutsche in ganz Europa aus, und mit ihr der Name, bis sie um 1500 Frankreich erreichte. Dort erhielt sie den Namen „coche".

Um 1830 findet sich der Begriff „to coach“ bei englischen Studenten als umgangssprachlicher Ausdruck für Tutoren. Da Tutoren ihre Studenten durch das Studium begleiteten, wurden sie im übertragenen Sinne als intellektuelles Fortbewegungsmittel bezeichnet.

Heute spricht man von „coaching“ als Mittel, um von einem Ort zum anderen zu gelangen, so wie auch die ursprüngliche Bedeutung war, nur dass dabei weniger das Örtliche, sondern das persönliche Veränderungsinteresse eine Rolle spielt.

Zusammengefasst: Der Coachee bestimmt das Ziel und der Coach lenkt, begleitet und fungiert als der persönlicher ‘Reise’-Begleiter.

Heute wird das Coaching in den unterschiedlichsten Bereichen eingesetzt. Im Sport spricht man vom Coach, wenn dieser neben dem körperlichen Training seine Sportler psychologisch und mental begleitet. Der Coach verfügt über psychologisch fundierte Trainingsmethoden, die dazu verwendet werden die Sportler unter anderem auf Wettkämpfe vorzubereiten. Der Coach im Sport begleitet und führt seinen Sportler bzw. seine Mannschaft zum sportlichen Erfolg.

Im beruflichen Kontext gibt es Coaching auch als Führungsmethode. Man spricht man von einer Führungskraft als Coach, wenn Coaching bei den Mitarbeitern eingesetzt wird um sie zu Höchstleistungen anzuspornen. Oftmals hat eine Führungskraft auch einen Coach an der Seite um bei zunehmenden Herausforderungen und Anforderungen als Führungskraft weiterhin erfolgreich wachsen zu können.

Zusammengefasst: Das moderne Coaching wird zum Erreichen eines konkreten Ziels eingesetzt. Abgestimmt auf den Coachee hilft der Coach anhand flexibler Vorgehensweisen das Ziel zu erreichen. Dies geschieht sowohl durch die Methoden als auch die Sozialkompetenzen des Coachs.

Wie das Wort schon andeutet ist der Coachingprozess eine Entwicklung über einen bestimmten Zeitraum. Dabei ist es wichtig, dass der Coach einen Leitfaden zu diesem Prozess hat und diesen auch beim Coache kompetent anbringt, damit dieser einen Gesamtüberblick darüber hat wie ein Coachingprozess abläuft. Dies stellt einerseits Kompetenz dar, andererseits schafft es Vertrauen und sorgt vor allem für Transparenz beim Coachee.

Der strukturierte Leitfaden beinhaltet einen Ablaufplan an Überschriften - angefangen vom Rapport bis hin zur nachhaltigen Ergebnissicherung, welche mit Methoden und Modellen beinhaltet sind.

Der hier unten aufgeführte Coachinprozess wurde von Dr. Christian Hanisch entwickelt und lässt sich wie folgt aufgliedern:

Zu Beginn ist es wichtig, dass der Coach (Führungskraft) den Coachee (Mitarbeiter / Teammitglied) so gut wie möglich kennt. Wichtig ist hierbei das aktive Fragenstellen und das aktive Zuhören der Führungskraft. Auch Empathie spielt eine große Rolle bei, um eine gute Beziehung aufzubauen und somit Vertrauen schaffen zu können. Vertrauen ist eines der Hauptelemente zwischen Führungskraft und Teilnehmer. Nur wenn Vertrauen gegeben ist, wird eine erfolgreiche Zusammenarbeit stattfinden, sodass der Teilnehmer dann auch offen und ehrlich mit der Führungskraft über diverse Themen spricht. Die vertraute Offenheit wird den Coachinprozess durchgehend positiv beeinflussen und am Ende für erfolgreiche Ergebnisse beim Teilnehmer stehen. Eine vertraute Beziehung kann die Führungskraft beim Teilnehmer über ein Rapport aufbauen, welches die Führungskraft und den Teilnehmer auf eine eingeschwungene Ebene, sowohl im mentalen, als auch im physischen bringt um eine vertraute Zusammenarbeit sicherstellen zu können.

Damit das Coaching letztendlich auch effektiv ist, ein Problem löst, eine Verhaltensänderung herbeiführt, müssen die Ziele, die zu erreichen sind, vorab definiert sein. Auch macht es durchaus Sinn über Ziele zu sprechen, die nicht erreicht werden können um diese dann auszuschließen. Sobald das Ziel bekannt ist, strukturiert die Führungskraft mit dem Teilnehmer das Ziel. Hierzu kann die Führungskraft, je nach Ziel, unterschiedliche Methoden zum Einsatz bringen. Je nach Zieldefinition und Tiefgang bieten sich das SMART Modell, SUPER Modell, Seven Mirrors etc. an.

In dieser Phase intervenieren Führungskraft und Teilnehmer gemeinsam, wobei die Führungskraft durch Fragen die aktivere Haltung in der Gesprächsführung hat. Hier werden alle Methoden und Modelle eingesetzt, die den Teilnehmer zum Ziel bringen sollen.

Nach der Entwicklungsarbeit ist ein Feedback vom Teilnehmer einzuholen. Zum Einen sollte der Teilnehmer darüber berichten, wie es ihm in diesem Prozess erging und welche Methoden und Instrumente ihm seiner Meinung nach am dienlichsten waren um sein Ziele zu erreichen. Aber es ist auch empfehlenswert ein Feedback über die eigene soziale Kompetenz einzuholen. Dieses Feedback kann sehr aufschlussreich und gewinnbringend für die Führungskraft sein. Er überprüft somit den Erfolg seines Instrumenteneinsatzes, aber vielmehr kann er durch daraus resultierende Erkenntnisse seine nächsten Teilnehmer Coachings positiv beeinflussen.

Es empfiehlt sich nach jeder durchgeführten Coachingsitzung zu reflektieren. Ziel der Selbstreflexion ist es aus gemachten Fehlern zu lernen um diese dann in Zukunft umgehen zu können und aus erfolgreich gelungenen Einheiten weitere Ressourcen für die weitere Entwicklung der Führungskraft zu sorgen. Eine Selbstreflexion ist für eine Führungskraft von großer Wichtigkeit und eine Art Methoden- und Persönlich-keitsentwicklung. Die angewandte Selbstreflexion wird die Führungskraft darin begünstigen zu wachsen und somit selbstsicherer und professioneller zu werden.