Hartmut Laufer - Zielvereinbarungen kooperativ, aber konsequent

Unternehmen tun gut daran, ihren Mitarbeitern nicht nur genau definierte Handlungsziele vorzugeben, sondern sie auch für Visionen zu begeistern.

Allgemeingültige Wertvorstellungen

Leitbilder entstehen, indem Visionen konkreter ausgeformt und aus ihnen bestimmte Wertvorstellungen hergeleitet werden. Sie dienen den Mitgliedern einer Gruppe oder Organisation zur Orientierung und Identifizierung; sie stecken einen allgemeingültigen Verhaltens- und Handlungsrahmen ab.

Leitbilder geben Visionen einen verbindlichen Orientierungsrahmen.

Konkret und möglichst messbar

Um echte, operationale Ziele handelt es sich nur dann, wenn sie die konkreten Endergebnisse beschreiben, die man erzielen will. Sie sind positiv, in der Wirklichkeitsform und möglichst messbar zu formulieren. Andernfalls handelt es sich nicht um Ziele, sondern eben um Wünsche.

Ein echtes Ziel ist die Beschreibung eines geplanten Endzustands.

Echte Ziele wirken besonders aktivierend

Im Gegensatz zu Wünschen müssen echte Ziele reelle Chancen der Verwirklichung erkennen lassen. Außerdem sollten sie so differenziert beschrieben sein, dass der jeweilige Realisierungsgrad bereits während der Zielverfolgung erkennbar wird und sich somit erste Erfolgserlebnisse einstellen. Auf diese Weise werden bei den Akteuren stärkere persönliche Energien freigesetzt, was naturgemäß die Aussichten auf einen Gesamterfolg erhöht.

Während Wünsche unerfüllbar sein können, müssen Ziele unter den zu erwartenden Bedingungen realisierbar sein.

Mitunter mit Wegbeschreibung

Bei komplexen oder langwierigen Vorhaben kann es hilfreich sein, nicht nur das End- bzw. Gesamtziel (Grobziel) zu formulieren, sondern den Weg dorthin in einzelne Schritte zu gliedern, also auch Teilziele (Feinziele) zu benennen.

Beschreiben von Zielrichtungen

Manchmal ist es nicht möglich oder aus bestimmten Gründen nicht gewollt, den genauen Endpunkt einer geplanten Aktion zu beschreiben, sondern lediglich die Richtung, die man einschlagen will. Man spricht dann auch von „Richtungszielen“ oder „Richtzielen“. Sie sind Absichtserklärungen mit durchaus verbindlichem Charakter, haben aber in psychologischer Hinsicht eine weniger aktivierende Wirkung als konkrete Zielbilder. Außerdem lassen sich die Realisierungserfolge nicht messen, sondern nur mehr oder weniger vage bewerten.

Beispiel

Hat man als Laie die Absicht, sich Computerkenntnisse anzueignen, so benennt das eine Zielrichtung ohne konkreten Zielpunkt. Besucht man dann den nächstbesten PC-Kurs zu irgendeinem Anwendungsprogramm, so begibt man sich zwar in seine Zielrichtung, wird sich danach jedoch nicht sicher sein können, dass man nun mit seinem Computer problemlos arbeiten kann. Zielsicherer wäre man vorgegangen, wenn man sich vorher sachkundig gemacht hätte, welche konkreten Kenntnisse man für die persönliche Computernutzung benötigt.

Es ist zwischen folgenden Zielarten zu unterscheiden:

■absolute Ziele (Maximal- und Minimalziele) –Dies sind Ziele, die einen genau definierten Zielpunkt beschreiben. Dabei ist das Maximalziel das unter den gegebenen Bedingungen bestmögliche. Das Minimalziel ist dasjenige, das keinesfalls unterschritten werden darf, wenn ein Vorhaben noch als erfolgreich gelten soll.

■relative Ziele – Hierbei handelt es sich um Ziele, die das Minimalziel übertreffen, dabei zwar das Maximalziel nicht erreichen, ihm aber mehr oder weniger nahekommen.

Handlungsspielraum definieren

In manchen Fällen ist es ratsam oder sogar zwingend notwendig, nicht nur ein Maximalziel zu setzen, sondern auch ein Minimalziel zu formulieren, um damit einen realistischen Handlungsspielraum zu definieren. Das gilt beispielsweise für Umsatzziele, Bearbeitungsfristen, Liefertermine oder Vorgaben für die Preisverhandlungen eines Mitarbeiters. Dabei ist zu bedenken, dass ein überhöhtes Minimalziel die Entscheidungs- bzw. Handlungsmöglichkeiten unnötig einschränkt und somit zum Realisierungshandicap werden kann.

Die Ziele im Arbeitsalltag eines Unternehmens lassen sich nach drei unterschiedlichen Kriterien einteilen – nach den Zielgegenständen, den Zieleffekten und den Zieladressaten.

Hierbei sind zu unterscheiden:

■Aufgabenziele (Sachziele)

■Verhaltensziele

■Personalentwicklungsziele

■gesellschaftliche Ziele

Arbeitsaufträge formulieren

Aufgabenziele beschreiben die Sach- und Fachinhalte eines Arbeitsauftrags. Um die Zielerreichung ermessen zu können, sollten dabei möglichst konkrete Zahlen und Fakten zur Quantität und Qualität der zu erbringenden Leistung angegeben werden.

Verhaltensziele beschreiben die Anforderungen an das individuelle Arbeitsverhalten des einzelnen Mitarbeiters (Anstrengungsbereitschaft, Sorgfalt, Zuverlässigkeit) oder an das Mitarbeiterverhalten im Umgang mit anderen (Kollegen, Vorgesetzten, Kunden). Sie können aber auch das Verhalten ganzer Arbeitsgruppen gegenüber anderen Gruppen betreffen.

Qualifizierung und Förderung

Bei Personalentwicklungszielen geht es dem Unternehmen um die Verbesserung der Sach- und Fachkenntnisse seiner Mitarbeiter, um die Steigerung ihrer Leistungsfähigkeit oder um das Reifen von Verantwortungsbewusstsein und Identifikation mit dem Arbeitsplatz. Es kann außerdem auch um persönliche Mitarbeiterwünsche hinsichtlich ihrer Weiterbildung oder um Aufstiegsmöglichkeiten im Unternehmen gehen. Im Gegensatz zu den meisten aktuellen Arbeits- und Verhaltenszielen sind Entwicklungsziele in die fernere Zukunft gerichtet.

Non-Profit-Organisationen wie Wohltätigkeitsverbände, Gewerkschaften oder staatliche Gesundheitseinrichtungen sind vorrangig gesellschaftlichen Zielen verpflichtet. Aber auch jedes Wirtschaftsunternehmen ist nach dem Grundgesetz dem Gemeinwohl verpflichtet und hat somit auch moralischen und sozialen Zielen zu dienen.

Bei dieser Terminologie lassen sich Standardziele und Optimierungsziele unterscheiden.

Kernaufgaben betreffend

Standardziele betreffen die ständigen Kernaufgaben des Unternehmens. Sie sollen sozusagen die Basis für dessen wirtschaftliche Existenz sichern. Optimierungsziele hingegen dienen der Qualitätssteigerung, Gewinnmaximierung oder Expansion des Unternehmens.

Je nach Arbeitsauftrag und Arbeitsorganisation kann es sich um Individualziele oder Gruppenziele handeln.

Einzeln oder in Gruppen

Betrifft ein Ziel nur den Aufgabenbereich eines einzelnen Mitarbeiters, ist es naturgemäß mit ihm im Einzelgespräch zu vereinbaren. Geht es jedoch um Gruppen- bzw. Teamarbeit, sind der gesamten Gruppe die Ziele zu erläutern. Dabei kann es bei einer mehrstufigen Aufbauorganisation so ablaufen, dass die übergeordnete Führungskraft das Gruppenziel zunächst nur mit dem Gruppen- bzw. Teamleiter vereinbart und dieser es dann mit seiner Gruppe bespricht.

Meist sind Probleme die Auslöser

Anlass für eine Zielsetzung ist in aller Regel ein Problem. Das heißt, ein bestehender Zustand entspricht nicht den jeweiligen Wünschen oder Vorgaben. Oder arbeitswissenschaftlich ausgedrückt: Es ist eine Soll-Ist-Abweichung gegeben – ein unbefriedigender Zustand, den es abzuändern gilt und der somit zu einem Problemlösungsprozess veranlasst. Im Interesse der Effizienz ist dazu ein systematisches, folgerichtiges Vorgehen angesagt.