Frauke Ion - Rettet das Betriebsklima!

Die Ausprägung macht die Musik

Die Kombination von Hygienefaktoren (Schönheitspflegern) und Motivatoren (Happy-Makern) erzeugt vier mögliche Situationen:

1. Hohe Hygiene und hohe Motivation:Die Idealsituation, in der Mitarbeitende hoch motiviert sind und wenig Beschwerden haben. Sonniges Betriebsklima ist hier programmiert.

2. Hohe Hygiene und geringe Motivation:Die Mitarbeitenden haben zwar kaum Beschwerden, sind aber schlecht motiviert (Söldner-Mentalität). Ein Nebelschleier liegt in der Luft.

3. Geringe Hygiene und hohe Motivation:Die Mitarbeitenden sind motiviert, haben aber viele Beschwerden. Der Job ist aufregend und herausfordernd, aber die Arbeitsbedingungen sind nicht so gut. Früher oder später wird hier ein Gewitter aufziehen.

4. Geringe Hygiene und geringe Motivation:Die schlechteste Situation, in der Sie sich befinden können, denn die Mitarbeitenden sind unmotiviert und haben viele Beschwerden. Eine echte Klima-Katastrophe.

Einige der Motivatoren können auch zu Hygienefaktoren werden, also zur Selbstverständlichkeit. Umgekehrt können Hygienefaktoren an Bedeutung gewinnen und zu Happy-Makern werden, wenn sie länger gefehlt haben. Die Einordnung von einzelnen Faktoren in die Gruppe der Hygienefaktoren oder Motivatoren hängt also in Teilen auch von der spezifischen Situation sowie dem Erfahrungshintergrund der/des Einzelnen und der Gesellschaft insgesamt ab.

Herzbergs Modell ist eine »Basis-Theorie«, auf der viele weitere Forschungen und Modelle aufbauen. Er vertritt die These, dass zufriedene Mitarbeiter*innen grundsätzlich mehr Leistung erbringen – so die Theorie im letzten Jahrhundert. Heute wissen wir: Es sind weitaus mehr Faktoren, die eine Rolle in puncto Motivation, Zufriedenheit und damit auch Betriebsklima spielen. Drückt Stress im Alltag auf die Stimmung oder befindet sich jemand in seinem inneren »Zen«? Die Leistungsbereitschaft hängt oft von der jeweiligen Situation ab, in der sich der oder die Mitarbeitende befindet.

Da unsere Lebensrealitäten so unterschiedlich wie das Wetter selbst sind, haben wir in diesem Buch verschiedene Klima-Elemente in vier Klimazonen eingeordnet. Die einzelnen Elemente können dabei zur Motivation und Zufriedenheit beitragen oder aber, wenn sie mehr schlecht als recht gelebt werden, zu Demotivation und Unzufriedenheit führen. Herzbergs Modell erklärt uns also nicht die ganze »Arbeits-Zufriedenheits-Welt«, bietet Ihnen aber – gemeinsam mit der Betrachtung unserer Klimazonen – die Möglichkeit einer ersten Maßnahmen-Inventur: Was bieten wir unseren Mitarbeitenden bereits und was fehlt noch? Doch bevor wir uns tiefer in den Klima-Dschungel wagen, möchten wir Sie noch für die Auswirkungen eines getrübten Betriebsklimas sensibilisieren.

Einige der Konsequenzen von dicker Luft in Unternehmen liegen auf der Hand: Schlechte Stimmung trübt das Gemüt, senkt die Zufriedenheit und führt im schlimmsten Falle zu seelischen oder körperlichen Krankheiten der oder des Einzelnen. Doch auch aus einer eher ökonomischen Sicht hat ein schlechtes Betriebsklima weitreichende Folgen. Die Identifikation mit dem und die emotionale Bindung an das Unternehmen lassen nach, was zu innerer Kündigung, sinkender Eigeninitiative sowie mangelnder Leistungsbereitschaft führt. Die Produktivität wird schlechter, Krankenstand und Fluktuation steigen, was letztlich zu einer Belastung der übrigen Belegschaft und zu Mehrkosten für das Unternehmen führt. Die seit 2001 jährlich durchgeführte Gallup-Studie zur emotionalen Bindung von Mitarbeitenden an ihr Unternehmen hängt ein Preisschild an diese These: 105 bis 122 Milliarden Euro Schaden für die gesamte Volkswirtschaft. Onboarding und Exit-Interviews sind nun immer häufiger an der Tagesordnung. Doch die Unternehmenslenker*innen sind nur noch damit beschäftigt, die »Löcher im Flickenteppich« zu stopfen, anstatt sich mit ihren eigentlichen Aufgaben zu beschäftigen. Ein Teufelskreis, aus dem viele Unternehmen nur schwer wieder herauskommen.

Damit es in Ihrem Betrieb nicht so weit kommt, erinnern Sie sich regelmäßig daran, wer das Betriebsklima gestaltet: Es sind die Menschen, die darin agieren. Und es sind ebenjene Menschen, die es auch wieder verändern können – wenn sie im Unternehmen grundsätzlich motivierende und stabile Rahmenbedingungen vorfinden.

Generationendialog

Sophia: Ich habe das große Glück, bisher nur für ein Unternehmen gearbeitet zu haben, in dem das Betriebsklima »bedenklich« war. In nur drei Jahren haben zweimal 90 Prozent meines direkten Teams gekündigt. Als Auszubildende war das für mich damals aber keine Option. Wir waren überarbeitet, es fehlte an Wertschätzung und unterm Strich wurden meine Kolleginnen und ich als austauschbare Human Resources betrachtet .

Frauke: Oh ja, das kenne ich auch nur zu gut. Ich erinnere mich an einige Stationen in meinem beruflichen Leben, wo das Miteinander der Belegschaft gut, die Beziehung zu den Vorgesetzten jedoch eher schwierig war. Es gab gefühlt eine Zweiklassengesellschaft. Für die meisten von uns war das eine Normalität, gegen die nicht rebelliert wurde. Wie war das bei dir damals? Gab es keine Möglichkeit, Feedback oder Beschwerden zu adressieren?

Sophia: Leider nein. Eine gesunde Feedback-Kultur gab es in dem Unternehmen nicht und Rebellion stand auch nie zur Debatte. Wären wir Mitarbeitende nach unserer Zufriedenheit befragt worden, hätte es sicher »Bestnoten« geregnet – allerdings im unteren Bereich der Bewertungsskala. Erstaunlicherweise denke ich dennoch gerne an diese Zeit zurück, denn zumindest in meiner Abteilung waren die »weichen Faktoren« wie beispielsweise der Zusammenhalt unter uns Leidensgenossinnen gut. Heute, mit mehr Lebenserfahrung und Jobmöglichkeiten, würde ich in solch einem Unternehmen noch nicht einmal bis zum Ende der Probezeit bleiben. Heute habe ich einen anderen Anspruch an Betriebsklima und Führung .

Frauke: Da sprichst du etwas ganz Wichtiges an, denn das Betriebsklima steht und fällt mit der Führung. Als ich selbst in sehr jungen Jahren Führungskraft wurde, habe ich mich an den Kollegen orientiert, die in dieser Position schon länger unterwegs waren. Automatisch habe ich deren Herangehens- und Verhaltensweisen übernommen. Erst Jahre später wurde mir bewusst, dass Mitarbeitende viel produktiver und zufriedener sind, wenn sie das echte, das wahrhafte Gefühl haben, gut behandelt und individuell geführt zu werden. Seither reflektiere ich meinen Führungsstil regelmäßig, hole mir Feedback ein und achte noch mehr auf einen respektvollen und wertschätzenden Umgang – auf allen Hierarchieebenen. Die Sozialisierung, die ich als junge Führungskraft erlebt habe, lässt sich aber nicht ganz abschalten. Ich bin nach wie vor eine eher stringente, fordernde und offen Kritik äußernde Führungskraft. Vor allem Letzteres führt nicht immer zu dem Erfolg, den ich beabsichtige. Daher heißt führen auch, sich immer wieder neu zu hinterfragen .

Bisher haben Sie erfahren, was dieser diffuse Begriff »Betriebsklima« eigentlich bedeutet, wie sich unser Verständnis von Arbeit gewandelt hat und was die Zufriedenheit von Menschen am Arbeitsplatz bestimmt. Doch wir haben Ihnen auch geschildert, was passiert, wenn das Betriebsklima kippt, Ihre Mitarbeitenden eben nicht mehr zufrieden sind und unmotiviert zur Arbeit kommen. Damit wollen wir Sie nicht im Regen stehen lassen. Im folgenden Kapitel beschreiben wir vier Indikatoren, anhand derer Sie feststellen können, wie es um Ihr Betriebsklima bestellt ist.