Frauke Ion - Rettet das Betriebsklima!

Sophia: Für mich sind klassische Hierarchien eher unnatürlich. Ich kann damit umgehen, finde sie aber an vielen Stellen unnötig. Insbesondere dann, wenn sie mit einer »Anders-Behandlung« einhergehen oder mich in meiner Art zu arbeiten einschränken. Auch von morgens bis abends an meinen Schreibtisch gefesselt zu sein, schlägt mir aufs Gemüt. Viel lieber weiß ich, was ich zu erledigen habe. Wann ich es erledige, möchte ich mir mehr oder weniger frei einteilen können. Und solange feste Termine und Absprachen eingehalten werden, hat diese Freiheit aus meiner Sicht eine positive Auswirkung auf das Betriebsklima. In puncto Rollen und Verantwortlichkeiten finde ich es wichtig, dass es neben Regularien auch Spielraum für »Sonderwege« gibt. Warum soll ich nicht auch einmal die Tätigkeiten meiner Kolleg*innen übernehmen und diese meine? So entsteht weniger Silo-Denken und mehr Kreativität .

Frauke: Letztlich ist eine der wichtigsten Erkenntnisse meiner bisherigen Karriere, dass es bei allen »betriebsklimatischen« Themen wichtig ist, in den Dialog zu gehen, Erwartungen auszusprechen, sich auf einen Konsens zu verständigen und unterschiedliche Meinungen anzuerkennen. Denn unausgesprochene Erwartungen führen schleichend zu einem schlechten oder sogar vergifteten Betriebsklima .

Was verstehen wir eigentlich genau unter dem Begriff Betriebsklima? Wie grenzt er sich von der Unternehmenskultur ab und was dürfen wir bei einem Klimawandel auf keinen Fall vergessen? Dieses Kapitel widmet sich der Definition und der perspektivischen Bedeutung dieses vielfältigen Begriffes. Außerdem werfen wir einen Blick zurück in die Vergangenheit und die Geschichte der Arbeit. Damit rufen wir uns in Erinnerung, wie weit wir uns – klimatisch betrachtet – bereits entwickelt haben und mit welchem Mindset wir in die nächsten Kapitel starten wollen. Davon ausgehend, dass motivierte Mitarbeitende zufriedener sind und sich dies auf das innerbetriebliche Klima auswirkt, betrachten wir in diesem Kapitel ebenfalls, was für Grundvoraussetzungen dafür geschaffen werden müssen.

Wir alle lieben diese Tage, an denen das Wetter einfach mitspielt. Es ist nicht zu warm, nicht zu kalt, es regnet nicht. Der Wind scheint perfekt dosiert zu sein, die Sonne strahlt uns ins Gesicht und wir strahlen zurück. Wir können tun, was immer wir uns vorgenommen haben. Ach, das Leben könnte so schön sein, wenn doch nur alle Tage so wären, nie ein Sturm aufzöge, uns der Nebel auf der Autobahn nicht die Sicht nähme oder wir nicht von einem vorbeifahrenden Auto, dank der übergroßen Pfütze, ein zweites Mal am Tag geduscht werden würden. Aber so sehr wir uns das Wetter auch manchmal anders wünschen, es bringt alles nichts: Es entzieht sich unserem Einfluss. So ähnlich und doch ganz anders verhält es sich mit dem Betriebsklima. Darunter ist in dem hier beschriebenen Sinne natürlich nicht die messbare Temperatur, Luftfeuchtigkeit oder gar die Windstärke innerhalb einer Organisation gemeint. Dennoch hat es einiges mit den genannten Beispielen gemein, denn es umgibt Mitarbeitende ebenfalls wie die Atmosphäre unsere Erde. Sie alle können das vorherrschende Betriebsklima wahrnehmen und spüren, doch keiner kann es wirklich greifen und anfassen, und kaum jemand glaubt daran, es verändern zu können. Wie genau ist also das Phänomen »Betriebsklima« konkret zu verstehen? Wie kann es dennoch in einem ersten Schritt beschrieben und in einem zweiten Schritt eben doch aktiv beeinflusst werden, sodass das Klima einer Organisation einerseits als angenehm und motivierend empfunden wird und so andererseits wirklich gute Leistung ermöglicht?

Wir verstehen unter Betriebsklima die Summe der individuellen Wahrnehmungen und persönlichen Bewertungen der unternehmerischen, räumlichen, sozialen und atmosphärischen Faktoren einer Organisation:

• Die unternehmerische Klimazone umfasst dabei Dinge wie Arbeitszeiten, Gehälter, das Unternehmensleitbild, Weiterbildungsmöglichkeiten u. v. m.

• Die räumliche Klimazone betrachtet den Arbeitsplatz und dessen Ausstattung, den Arbeitsort, die Bürosituation, die Gestaltung des Firmengebäudes, Gemeinschafts-, aber auch digitale Räume.

• Unter der sozialen Klimazone verorten wir Themen wie die verschiedenen Rollen innerhalb eines Unternehmens, Zusatzleistungen für Mitarbeitende, das Gesundheitsmanagement, Teamevents etc.

• In der atmosphärischen Klimazone wirken Dinge wie entgegengebrachtes Vertrauen, Kollegialität, die Fehlerkultur, der Flurfunk, der Umgang mit Konflikten und Veränderung und noch einiges mehr.

Zugegeben: Die Einteilung in die vier Klimazonen ist uns an manchen Stellen sehr schwergefallen, weil sie untereinander viele Überschneidungen haben und in ständiger Reziprozität stehen. Unterm Strich halten wir es vor allem für sinnvoll, Ihnen ein Modell – eine Art Klima-Karte – an die Hand zu geben, mit dessen Hilfe Sie Maßnahmen für den Stimmungs-Change in Ihrem Unternehmen oder Team ableiten können. Vergessen Sie dabei nicht, dass das Betriebsklima in einer konstanten Wechselbeziehung zur Unternehmenskultur steht – also der Grundgesamtheit aller Werte, Normen und Einstellungen der Organisationsmitglieder. Sie prägen maßgeblich die Bewertungen, Entscheidungen und das Verhalten der Belegschaft und damit auch die konkrete Ausgestaltung der Organisation.

Lassen Sie es uns an einem Beispiel verdeutlichen:

Fest im offiziellen Leitbild einer Organisation verankert sind die Werte »Innovation« und »Teamgeist«. Entsprechend gibt es ein »Creative Lab« mit Sitzsäcken und Schaukeln, beschreibbaren Wänden und einer riesigen Kiste Lego® z. B. für Prototyping-Sessions zur Produktentwicklung, das von interdisziplinären Teams genutzt werden soll. Die Entscheidung für einen solchen Raum, die Höhe des dafür bereitgestellten Budgets, formelle oder informelle Regelungen für die Nutzung des Raums von einem Belegungsplan bis hin zu »first come, first serve« – all das liegt in der Unternehmenskultur begründet. Wie der Raum jedoch subjektiv von den Mitarbeitenden wahrgenommen und erlebt wird, zeigt sich im Betriebsklima. Wird er als motivierender Faktor wahrgenommen, wirkt er sich positiv auf das Betriebsklima aus. Fühlen sich die Mitarbeitenden hingegen negativ unter Druck gesetzt, ihn auch wirklich zu benutzen (»Schluss mit dem Zusammensitzen in der Kaffeeküche – der Raum war teuer, also nutzt ihn auch!«) oder ihn zu meiden (»Habt ihr nichts Besseres zu tun, als hier in der Spielecke zu hocken?«), gibt es negative Effekte auf das Betriebsklima.

Je höher die Passung der Werte, Normen und Einstellungen der einzelnen Organisationsmitglieder zur konkreten Ausgestaltung von Führung, Meetings, Räumlichkeiten, Arbeitszeitmodellen, Entlohnungssystemen etc. ist, desto besser ist das aktuelle Betriebsklima. Entsprechend nennt eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2018 als Haupteinflussfaktoren für ein gutes Betriebsklima auch das wahrgenommene kollegiale Miteinander, gegenseitiges Geben und Nehmen, Regeln, Routinen, Gewohnheiten sowie Gerechtigkeit. 1Bedenken Sie hierbei bitte, dass solche Studien immer vor dem Hintergrund der aktuell als wichtig und richtig erlebten Werte einer Gesellschaft betrachtet werden müssen. So könnte beispielsweise eine demokratische Abstimmung zur Entscheidungsfindung in Meetings in einem anderen Land mit anderen Normen auch zu erheblicher Irritation der Teilnehmenden und damit negativem Einfluss auf das Betriebsklima führen. Nicht ohne Grund entscheiden »softe« Faktoren wie diese sehr oft zum Beispiel über den Erfolg oder Misserfolg bei der Fusion zweier Unternehmen mit sehr unterschiedlichen kulturellen Kontexten.