M. Amparo Ramos López - Mujeres y liderazgo

Para acceder a un puesto de alta dirección o un cargo de toma de decisiones las mujeres se han encontrado con que el estilo de dirección que las caracteriza resultaba ser un problema añadido a los prejuicios y valores organizacionales tradicionales, patriarcales y androcéntricos. En la mayoría de los casos, para poder ocupar un puesto de responsabilidad han tenido que adoptar el estilo directivo dominante ejercido por los hombres y considerado masculino. Y sin embargo, cuando han adoptado un estilo de liderazgo diferente asociado mayoritariamente a las mujeres y considerado femenino, les ha resultado mucho más costoso, si no imposible, conseguir acceder y mantenerse en esa posición, o en el mejor de los casos, han sido cuestionadas y evaluadas constantemente por el hecho de adoptar un estilo diferente al que establecía la norma.

Para conseguir romper la situación de desigualdad en el mercado laboral en la que se encuentra la mitad de la población, esto es la población femenina, muchas han sido las políticas emprendidas desde organismos tanto a nivel mundial, como de la Unión Europea y de instituciones nacionales y locales. Los Programas de Acción Comunitaria en materia de igualdad y los Planes de Igualdad nacionales y autonómicos han dado prueba de ello y han supuesto un avance considerable en la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A su vez, se han ido desarrollado distintas medidas de acción positiva con el objetivo de conseguir la plena participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social y se ha establecido el mainstreaming de género como estrategia integradora basada en la introducción de la perspectiva de género de forma transversal en todas las políticas y prácticas.

Desde las ciencias sociales, y concretamente desde la psicología del género, se ha abordado esta problemática desde dos perspectivas distintas. Por un lado, el planteamiento de mayor tradición se ha centrado en analizar las barreras o los obstáculos que impiden que las mujeres no alcancen la cúspide de las organizaciones y queden marginadas de la toma de decisiones. Es un punto de vista basado en la «deficiencia» que busca explicaciones a la situación de discriminación laboral femenina.

Por otro lado, desde un enfoque más novedoso e innovador, se parte de la aportación que las mujeres realizan a las organizaciones laborales. Para afrontar los cambios acontecidos en los entornos organizacionales actuales, es necesario contar con estilos directivos diversos para optimizar el aprovechamiento de los recursos humanos disponibles. Desde este planteamiento, las características femeninas pueden contribuir al desmantelamiento del techo de cristal.

El presente trabajo deriva de la inquietud por contribuir a la búsqueda de soluciones a la situación de discriminación laboral femenina y está basado en este segundo enfoque de carácter positivo y centrado en los beneficios de la diversidad aportada por las mujeres en los estilos de dirección. Concretamente, se plantea desde la psicología social y la perspectiva de género estrategias que posibiliten la incorporación de mujeres a puestos de dirección.

La realización de este estudio ha supuesto poder conjugar los dos ámbitos que me interesan profesionalmente: la psicología organizacional, concretamente los recursos humanos, por un lado, y la psicología del género, por otro. Pero además, me ha permitido abordar la problemática de la discriminación laboral de género que me preocupa e interesa a nivel personal. Desde esta motivación laboral y personal, este trabajo se centra principalmente en el estudio de las diferencias de género en los estilos de liderazgo con la finalidad de favorecer el acceso de las mujeres a los niveles de dirección, contribuyendo así a la eliminación de la discriminación laboral de género.

El objetivo es analizar en qué medida las diferencias de género en los estilos de liderazgo constituyen una barrera en la promoción profesional de las mujeres, o por el contrario, suponen una estrategia para el desmantelamiento del techo de cristal. Junto a las medidas de «acción positiva» para conseguir la igualdad de oportunidades, el «criterio de diversidad» en el estudio de los estilos directivos como respuesta a los entornos organizacionales actuales se dibuja como un argumento en la promoción de mujeres a puestos directivos (Barberá, Sarrió y Ramos, 2000a).

Fruto de este objetivo, el presente trabajo se plantea tres cuestiones principales. En primer lugar, conocer las barreras que dificultan el acceso y promoción de las mujeres a los puestos de decisión y analizar en qué medida estos obstáculos tienen que ver con el perfil directivo de las mujeres. En segundo lugar, este trabajo estudia de forma específica las diferencias de género en los estilos de liderazgo. Para ello hemos acotado el estudio al análisis de la autopercepción que directivos y directivas tienen sobre su estilo de liderazgo, tomando como referente concretamente el modelo de liderazgo transformacional. Por último, se aborda la influencia que los estereotipos de género tienen en la definición de los estilos directivos de hombres y mujeres.

Para dar respuesta a estas cuestiones, este libro se estructura en cinco capítulos. El primer capítulo integra tres partes y contextualiza el objeto de estudio de este trabajo. En primer lugar, se hace una revisión de la situación laboral femenina, teniendo en cuenta los datos cuantitativos y cualitativos en el ámbito educativo, en el mercado laboral, y de forma más concreta en el ámbito directivo. La información recogida pone de manifiesto la discriminación laboral de las mujeres, principalmente en el nivel directivo. Además, se analizan los factores que conforman la metáfora del techo de cristal y se revisan las características de los entornos organizacionales actuales y el perfil directivo demandado como consecuencia de los cambios en las empresas.

El segundo capítulo se dedica a la revisión teórica del estudio de liderazgo. Se parte de los modelos clásicos de liderazgo para centrarnos finalmente en el análisis del modelo de liderazgo transformacional y su medida. Este modelo responde a las demandas actuales del mercado y consideramos que se adecua al estilo femenino de dirección.

En el tercer capítulo se presentan los estudios que han analizado las diferencias de género en los estilos directivos. De manera específica abordaremos las características del estilo directivo femenino y la influencia de los estereotipos de género en la diferenciación de los estilos directivos. Por último, nos centraremos en la revisión de los modelos de liderazgo presentados en el segundo capítulo desde la perspectiva de género.

El cuarto capítulo se dedica a la presentación del trabajo empírico que profundiza en el estudio sobre las diferencias de género en los estilos de liderazgo como estrategia favorecedora del acceso y promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

Por último, el quinto capítulo se dedica a la síntesis y discusión de los resultados obtenidos en el estudio con relación a la exposición teórica planteada en los primeros capítulos.

En definitiva, este trabajo pretende ser una aportación a los estudios de género que buscan lograr una sociedad más justa, donde las mujeres y los hombres vivan en condiciones de igualdad, rompiendo así con la segregación laboral femenina. La sociedad actual, caracterizada por los valores democráticos y por la lucha por la igualdad de oportunidades, no puede ni debe seguir marginando a la mitad de la población de los procesos de toma de decisiones. En la sociedad plural y diversa que nos ha tocado vivir no podemos mantener la unicidad y uniformidad en los modos de actuar y de comportamiento. Esperamos que este trabajo pueda servir para desarrollar estrategias que favorezcan un aprovechamiento de la diversidad en los estilos de liderazgo, favoreciendo a las mujeres y beneficiando a toda la sociedad en su conjunto.