Alba Soriano Arnanz - El acceso al empleo público en España

El acceso al empleo público

en España

Estudio comparado

y propuestas de mejora

El acceso al empleo público

en España

Estudio comparado

y propuestas de mejora

Andrés Boix Palop

Alba Soriano Arnanz

Colección: Desarrollo Territorial

Papers, 4

Dirección de la colección: Joan Romero

Esta publicación forma parte del proyecto de investigación «Diagnóstic dels principals déficits del marc institucional de la Comunitat Valenciana per al disseny eficaç i eficient de polítiques públiques», financiado por la AVAP.

Esta publicación no puede ser reproducida, ni total ni parcialmente, ni registrada en, o transmitida por, un sistema de recuperación de información, de ninguna forma ni por ningún medio, sea fotomecánico, fotoquímico, electrónico, por fotocopia o por cualquier otro, sin el permiso de la editorial. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, www.cedro.org) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra.

© Del texto: Andrés Boix Palop y Alba Soriano Arnanz, 2020

© De esta edición: Universitat de València, 2020

Publicacions de la Universitat de València

puv.uv.es

publicacions@uv.es

Coordinación editorial: Amparo Jesús-María Romero

Corrección: Lola Espinosa

Maquetación: Inmaculada Mesa

Diseño de la cubierta: Celso Hernández de la Figuera

ISBN: 978-84-9134-737-8

Edición digital

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

1. La insatisfacción con el actual modelo de selección del personal en las administraciones públicas en España

2. Indicadores de calidad y modelos comparados

1. SISTEMA DE ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO EN ESPAÑA

1. Organización territorial y administrativa

2. Estructura y acceso al empleo público

3. Terminación del contrato por rendimiento deficiente

2. OTROS MODELOS DE ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

1. Alemania

2. Estados Unidos

3. Francia

4. Italia

5. Reino Unido

6. Unión Europea

3. PROPUESTAS DE MEJORA Y ARTICULACIÓN DE UN NUEVO MODELO

1. Propuestas

2. Conclusión

REFERENCIAS

INTRODUCCIÓN: SELECCIÓN Y ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO

Uno de los problemas que afectan a la Administración pública tanto española como a nivel autonómico y que la actual crisis, que no solo es económica sino que también lo es política, social e institucional, ha puesto de manifiesto es que no hemos sido capaces de dotarlas, en los cuarenta años de democracia que llevamos vividos, de unas estructuras burocrático-administrativas de calidad, eminentemente profesionales y que además disfruten de la capacidad y garantías suficientes para poder funcionar enteramente al margen de los dictados políticos respecto de aquellas cuestiones donde esta interferencia no es deseable. Una parte de estos problemas y de las debilidades que de ellos se derivan tienen que ver, sin duda, con el concreto modelo de selección del personal y de acceso al empleo público, que sigue reposando en esquemas en exceso tradicionales y poco adaptados a las necesidades presentes.

En este caso, como en otras cuestiones que tienen que ver con la organización de nuestras administraciones públicas, una excesiva timidez a la hora de proponer cambios o de desarrollar el marco jurídico vigente y, con ello, la tendencia a replicar y adaptar el modelo clásico en lugar de buscar vías de innovación administrativa, ha conformado una situación en la que estos problemas se reproducen de forma mimética. Frente a la posibilidad de iniciar un desarrollo propio y ambicioso, inspirado en otros modelos o recogiendo influencias diversas, con los riesgos propios de toda innovación y experimentación, pero también con las posibles recompensas que estas aportan, las normas de Derecho público español en materia de personal y, en concreto, en lo que se refiere a su selección, siguen siendo en lo sustancial las mismas que hace medio siglo. Es más, incluso en las Comunidades Autónomas, que por su reciente creación y el hecho de comenzar de cero hace solo cuatro décadas podrían haber aspirado a imponer esquemas diferentes de gestión del empleo público y de selección de sus trabajadores, más en línea con lo que en esos momentos ya comenzaba a ser la norma europea en no pocos países (y sobre todo en la propia Unión Europea, como estructura burocrática, a fin de cuentas, y al igual que nuestras administraciones autonómicas, más joven), se ha cometido el mismo error y se han copiado exactamente las previsiones y tradiciones desarrolladas por el Estado en las últimas décadas (Boix Palop, 2013: 89-92).

Se ha replicado y consolidado de esta manera en toda España, también incluso en las administraciones públicas más recientes, un modelo de función paradójicamente decimonónico, en la medida en que ha copiado, sustancialmente, unas estructuras que se originan en Francia a lo largo de ese siglo y que cristalizan definitivamente en la III República Francesa, que son replicadas durante el siglo XX por el Reino de España y que son finalmente decantadas y reinstituidas durante la segunda mitad del período franquista con la intención de dar un apoyo tecnocrático de más calidad y rigor a la Administración del Estado. Este esquema, teniendo sin duda muchas ventajas y aportando garantías (de ahí su éxito histórico y el hecho de que haya perdurado como lo ha hecho), no puede obviar tampoco algunas de sus rigideces y sus problemas de adaptación a unas sociedades que han evolucionado enormemente, tanto en el plano social como en el económico, y cuyas administraciones públicas han de desarrollar no solo cada vez más funciones sino que además han de hacerlo de modo muy diferente a como se llevaban a cabo en el pasado.

El modelo mencionado es causa indirecta, a día de hoy, de muchos problemas. Por poner solo dos ejemplos que van más allá de la estricta cuestión de la selección de los empleados públicos en sí misma considerada, podemos simplemente mencionar los que se generan respecto de la calidad de la propia acción pública derivada de una cuestionable política de incentivos y organización en materia de recursos humanos; o las consecuencias que inevitablemente acaban produciéndose con un determinado modelo de carrera profesional dentro de la Administración demasiado dependiente de la interacción con los cargos políticos como único medio, de facto , de mejora profesional junto a la mera antigüedad. En ambos casos es constatable hasta qué punto el modelo tradicional, con sus ventajas y esa cierta seguridad que aportaba en algunos planos, que tan importante ha sido y que por ello se ha convertido en un rasgo de identidad de nuestro modelo de empleo público, está cada vez menos adaptado a las necesidades presentes de unas administraciones públicas que han cambiado y que han de servir a unas sociedades que también han cambiado: más dinámicas, más plurales, más complicadas, donde las necesidades y los problemas a los que ha de enfrentarse el sector público varían cada pocos años.

En este nuevo contexto, muy probablemente, el balance entre las ventajas y pretendida objetividad que aportaba un sistema de garantía del empleo público y de inamovilidad que cubría a casi todos los trabajadores públicos frente a las ineficiencias que podía suponer ya no es el mismo que hace unas décadas y debería ser revisado. Del mismo modo que la evolución de nuestras democracias hacia crisis de representación y alejamiento entre poder público y grandes capas de la población a lo mejor hace aconsejable revisar las normas que no solo permitían sino alentaban una hibridación entre las capas más elitistas y preparadas de trabajadores públicos y los puestos de decisión política, pues donde quizás en el pasado era muy necesario lograr hacer acopio de conocimiento técnico que se filtrara a las decisiones políticas en la actualidad, quizás, esa excesiva interacción entre los altos funcionarios y los gobiernos plantea nuevos problemas de independencia o genera dudas sobre la excesiva participación de algunos sectores de la población en la efectiva toma de decisiones de la que otras muchas capas sociales, en cambio, quedan excluidas.