Chris Jones - Empowered

Seien Sie sich Ihrer Unsicherheiten bewusst und verstehen Sie, wie störend sich Ihr Verhalten auf das Erstarken Ihres Teams auswirken kann.

Ich möchte ganz klar sagen, dass es hier nicht um Arroganz geht. Eher ist Arroganz häufig ein Ausdruck von Unsicherheit. Die meisten guten Manager besitzen ein gesundes Maß an Demut, arbeiten beständig an der Verbesserung der eigenen Leistung und stellen ihre persönliche Entwicklung auf den Prüfstand. Sie können dieses Gefühl von Demut haben, ohne in Mikromanagement zu verfallen oder ihre Teams zu unterminieren.

Sie fragen sich vielleicht, was Sie tun können, wenn Sie bislang nicht die nötige Erfahrung darin haben, andere zu coachen und auszubilden. Sollte dies der Fall sein, sind Sie sich zumindest dieser größeren Lücke in Ihrer Qualifikation für die Aufgabe bewusst, doch es wird für Sie überaus wichtig sein, unverzüglich einen Product Leader als Coach für sich selbst zu finden. Finden Sie jemanden, der dies bereits bei einem starken Technologie-Unternehmen getan hat, und engagieren Sie diese Person als Ihren Coach – damit er Ihnen dabei hilft, Ihre Leute zu coachen.

Ein unsicherer Manager unterdrückt womöglich Meinungen, die von seiner eigenen abweichen. Dies erschwert offenkundig die Entwicklung des Teams, aber es erstickt auch den persönlichen Erfolg als Führungskraft. Gute Führungskräfte wissen, dass sie die besten Ergebnisse erzielen, wenn sie fähig sind, eine Sache aus verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Sie wissen auch, dass sie nicht das Monopol auf gute Ideen haben und dass die besten vielleicht von anderen kommen.

Das Fördern eines Teams, in dem verschiedenen Sichtweisen Rechnung getragen wird, beginnt mit dem Einstellungsprozess, indem Sie Ihr Team als Portfolio von Stärken und verschiedenen Hintergründen begreifen.

Es geht weiter mit der Schaffung eines Raums, in dem alternative Sichtweisen gedeihen können. In einigen Fällen bedeutet dies, einer Produktperson die Verantwortung dafür zu übertragen, ihre Arbeit auf eine Art und Weise zu tun, die von der Ihrigen abweicht. In anderen Fällen bedeutet es, eine Variationsbreite von Meinungen zu sammeln, um die beste Entscheidung treffen zu können.

Bitte beachten Sie, dass ich Ihnen nicht vorschlage, einen Meinungskonsens innerhalb Ihres Teams zu fördern. Als Manager helfen Sie vielmehr Ihrem Team zu lernen, wie gute Entscheidungen gemeinschaftlich getroffen werden – wobei die Kompetenzen und die Expertise jeder Person in die Waagschale kommen.

Viele Menschen, wenn nicht die meisten, sind sich ihres eigenen Potenzials nicht bewusst. Als Coach sind Sie in der einzigartigen Lage, ihnen dabei zu helfen, das eigene Potenzial zu erkennen.

Sein Potenzial auszuschöpfen erfordert das Arbeiten auch bei Widrigkeiten. Als Coach halten Sie ständig nach Chancen Ausschau, die Ihre Leute dazu ermutigen, sich aus ihren Komfortzonen herauszubewegen. Schätzen Sie zuvor ein, ob die Chance für die Person und den Entwicklungsbereich die richtige, zu bewältigende Dimension hat. Sie sollten niemanden darum bitten, etwas auszuprobieren, von dem Sie wissen, dass er oder sie noch nicht bereit dafür ist, aber Sie sollten auch keine Dinge zurückhalten, die einiges Unbehagen auslösen. Erst beim Bekämpfen von Widrigkeiten überwinden Menschen ihre Ängste und erkennen, wozu sie wirklich fähig sind.

Potenzial auszuschöpfen bedeutet nicht einfach das Stopfen von Kompetenzlücken. Es bedeutet auch, inhärente Stärken zu erkennen und zu fördern. Dies gilt besonders für bewährte Produktleute, die ihren Job schon gut beherrschen.

Keine Ihrer Coaching-Bemühungen wird ohne Vertrauen Erfolg haben.

Das ist nichts, von dem Sie wünschen oder erwarten könnten, dass es von selbst passiert. Vertrauen entsteht, wenn Sie mit Ihrem Handeln stets Ihren echten Einsatz für den Erfolg und die Förderung jedes Team-Mitglieds zeigen.

Natürlich ist es wichtig, dass Sie Ihr Team sowohl im persönlichen Gespräch als auch öffentlich unterstützen. Noch wichtiger ist es, ehrlich zu sein, sowohl bei Kritik als auch bei Lob. Halten Sie sich nicht zurück, wenn jemand seine Sache besonders gut macht. Aber beschönigen Sie auch nichts, das verbesserungswürdig ist. Denken Sie jedoch immer daran: öffentlich loben, doch nur unter vier Augen kritisieren.

Ich habe beobachtet, dass es helfen kann, ein harmonisches, auf Vertrauen basierendes Verhältnis aufzubauen, wenn man über eigene persönliche Herausforderungen spricht. Vertrauen entsteht auch dann, wenn das Interesse am anderen authentisch ist, wenn er als genuine Persönlichkeit wahrgenommen wird und nicht nur als Mitglied des Teams.

Natürlich müssen Sie hier gut abwägen, sollten nicht als neugierig wahrgenommen werden oder sich gar einbringen, wo es nicht gewollt ist. Gleichwohl habe ich immer die Erfahrung gemacht, dass Vertrauen stets dann wächst, wenn ein Arbeitsverhältnis eine persönliche, menschliche Note bekommt.

Manchmal können Sie trotz Ihrer größten Bemühungen für ein Mitglied des Teams keinen Weg finden, wie es erfolgreich werden kann. Wenn Sie diesen Punkt erreichen, ist es wichtig, entschlossen zu handeln.

Vielen Managern fällt das Befolgen dieses Prinzips am schwersten. Beim Coaching geht es um Entwicklung, um Förderung, und so betrachtet man notwendigerweise die Probleme von Menschen als Entwicklungschancen. Darüber hinaus ist es eine der schmerzhaftesten Unterredungen überhaupt, jemandem sagen zu müssen, dass er seiner Arbeit nicht genügt. Da scheint es zuweilen einfacher, das Gespräch insgesamt zu vermeiden und ihn stumpf weitermachen zu lassen.

Das aber wäre schmerzvoll für Sie, für Ihr Team und die betreffende Person selbst. Erstens werden Sie dann nämlich wahrscheinlich viel mehr Zeit mit dieser Person verbringen müssen, als Sie sollten, und diese Zeit geht auf Kosten anderer. Sie signalisieren damit auch dem Rest des Teams, dass Sie bereit sind, Mittelmäßigkeit zu tolerieren, während Sie es gleichzeitig auffordern, sich ins Zeug zu legen – ein zuverlässiger Weg, Vertrauen zu unterminieren und Motivation abzutöten. Letztlich bekommt die Person mit dem Leistungsproblem nicht die Chance, sich auf einer anderen Position auszuprobieren und dort besser zu bewähren.

Wohlgemerkt, ich lege Ihnen nicht nahe, rücksichtslos Mitarbeiter zu feuern oder sie in andere Jobs zu versetzen. Sie sollten diese Entscheidungen immer sehr sorgfältig treffen. Ich sage aber: Wenn Sie sich sicher sind, dann warten Sie nicht. Damit tun Sie niemandem einen Gefallen.

Ich (Chris) hatte in meiner frühen beruflichen Laufbahn das Glück, für ein Unternehmen zu arbeiten, das sich zutiefst den Werten des Coachings verschrieben hatte. Die Führungskräfte redeten nicht nur über Team-Entwicklung, sie handelten wirklich jeden Tag danach, so dass deutlich wurde, dass sie sich diesen Idealen wirklich verpflichtet fühlten. Dies bedeutete, dass mir, als ich in eine immer größere Management- und Leitungsverantwortung hineinwuchs, ein verlässlicher Rahmen für das Ausfüllen meines Jobs zur Verfügung stand, und ich leistete meinen Beitrag, um die Ideen weiterzugeben – sowohl in Worten als auch in Taten.

Unglücklicherweise engagieren sich die meisten Unternehmen heutzutage nicht mehr derart für das Coaching und die Förderung ihrer Mitarbeiter. Vielleicht sind Sie derjenige, der dem Coaching in Ihrem Unternehmen erst zur Geltung verhelfen muss. Was mit einer klaren Vorstellung von der Geisteshaltung des Coachings und Ihrem Einsatz dafür beginnt.