Werner Sauter - Kompetenzentwicklung im Netz

[6]Teichler, U. (1959), S. 655

[7]Hacker, W. (1973), S. 500

[8]Clauß, G.; Kulka, H.; Rösler, H.-D.; Lompscher, J.; Timpe, K.-P. & Vorwerg, G. (Hrg.) (1995), S. 188f

[9]Teichler, U. (1995)

Das Expeditionsbeispiel hat bereits vier Grundtypen von Kompetenzen ins Spiel gebracht. Das wollen wir nun etwas systematischer verfolgen.

Wir gehen heute von einer differenzierten Kompetenzarchitektur aus.

Ihr Fundament sind so genannte Metakompetenzen [1]. Dies sind die allgemeinen Fähigkeiten zur Selbstorganisation („self direction“). Sie sind weitgehend kontextfrei und umfassen beispielsweise:

Selbsterkenntnisvermögen,

Selbstdistanz,

Wertrelativismus,

Empathie,

Situations- und Kontextidentifikationsfähigkeit,

Interventions- und Lösungsfähigkeit

Dies sind alles Selbstorganisationsdispositionen „ 2. Ordnung“. [2]Auf Ihnen ruhen die Grund- oder Basiskompetenzen (key competences), die wir bereits als personale-, aktivitätsbezogene-, fachlich-methodische- und sozial-kommunikative Kompetenzen namhaft machten. Sie werden von nahezu allen Kompetenzforschern in vergleichbarer Weise benutzt. Sie sind in sehr allgemeiner Weise auf gegenständliches und kommunikatives Handeln bezogen und insofern kontextabhängig. Misst man sie wie reine Persönlichkeitseigenschaften, führt dies in die Irre.

Abb. 16 Grundkompetenzen

Grundkompetenzen umfassen

die Selbstorgansationsfähigkeiten, das eigene Handeln klug, kritisch und selbstreflexiv zu hinterfragen und eigene produktive, kreativitätsfördernde Einstellungen, Werthaltungen, Ideale usw.zu entwickeln. Man kann, verallgemeinernd von personalen Kompetenzen sprechen. (P)

weiterhin die Selbstorgansationsfähigkeiten, aktiv und entschlussstark handeln und erzielte Ergebnisse kraftvoll umsetzen zu können, alles Wissen und Werten integrierend. Man kann verallgemeinernd von Aktivitäts– und Handlungskompetenzen (oder, mit Rolf Wunderer, von Umsetzungskompetenzen [3]sprechen. (A)

weiterhin die Selbstorgansationsfähigkeiten, mit dem Spitzenstand des notwendigen fachlichen und methodischen Wissen gut ausgerüstet und über eigenes, einzigartiges Wissen verfügend schier unlösbare Probleme schöpferisch bewältigen zu können; das meint eben nicht „nur“ Sach- und Fachwissen, sondern schließt Regel-, Wert-, Norm- und Erfahrungswissen ein, so dass nichtimitierbare Prozesse und Produkte realisiert werden können. Man kann verallgemeinernd von Fach– und Methodenkompetenzen sprechen. (F)

schließlich die Selbstorgansationsfähigkeiten, Kommunikations- und Kooperationsprozesse auf interpersonaler oder/und interorganisationaler Ebene so zu optimieren, zu effektivieren und Konfliktpotenziale zu minimieren, dass sie zu höchstmöglicher Kreativität des individuellen und korporativen Handelns und zum Beschreiten neuer „Pfade“ führen. Man kann verallgemeinernd von sozial–kommunikativen Kompetenzen sprechen. (S)

Detailliertere abgeleitete Kompetenzen , wie sie besonders im Unternehmensalltag umfangreich (Assessments, Stellenbeschreibungen usw.) benutzt werden sind, in ihrem Kontextbezug noch stärker, unmittelbarer affiziert, meist auf betriebliche oder umfassendere Problemsituationen bezogen. Es gibt eine Fülle solcher abgeleiteter Kompetenzen [4], das theoretische wie praktische Problem besteht aber darin, sie unter plausiblen Gesichtspunkten zu ordnen, zu definieren und zu einem praktikablen Set zusammenzufassen, der für Unternehmen ein sinnvolles Kompetenzmanagement ermöglicht und personalwirtschaftlich schlüssige Aussagen zu Individual- und Teamkompetenzen gestattet. Ein solches praktikables Set liefert das KODE®X Kompetenzmanagementsystem. Das KODE®X Kompetenzmanagementsystem versucht, die Fülle von hunderten „herumgeisternden“, abgeleiteten Kompetenzbegriffen auf ein überschaubares Tableau von 64 zu reduzieren. [5]Der zugrunde liegende Kompetenzatlas, der sich durch einen Synonymatlas erweitern lässt [6]hat sich inzwischen vielfach, u.a. in der Arbeit der Steinbeis – Hochschule bewährt.

Schließlich gibt es Querschnittskompetenzen , wie z.B. interkulturelle Kompetenzen, Medienkompetenzen, Führungskompetenzen, Innovationskompetenzen usw. Sie sind ganz wesentlich vom Kontext her determiniert. Genau besehen gibt es diese Kompetenzen gar nicht als solche. Das kann man sich am Beispiel der interkulturellen Kompetenzen klar machen.

Abb. 17 Querschnittskompetenzen

Verallgemeinernd kann unter interkultureller Kompetenz die Befähigung verstanden werden, aufgeschlossen gegenüber Neuem, bisher Unbekannten zu sein, sich auf neue Menschen und Situationen einstellen zu können und dabei persönlich hinzuzulernen, in interkulturell geprägten Situationen mit Angehörigen verschiedener ethnischer Gruppen und in fremdkultureller Umgebung zu kommunizieren, um effektiv und professionell tätig werden zu können. Dabei ist jedoch die Aufgeschlossenheit gegenüber Neuem, das auf andere Menschen Zugehen und Kommunizieren nichts für interkulturelle Kompetenzen spezifisches. Beschrieben wird vielmehr der Einsatz von Grund- und abgeleiteten Kompetenzen in einer kulturellen Überschneidungssituation. Analog lässt sich in Bezug auf Medien-, Führungs- und Innovationssituationen argumentieren.

Erst von diesem Bezug auf allgemeinere Kompetenzen ausgehend, lässt sich dann eine Haltung und ein Bewusstsein für Andersartigkeit, Vielfalt und Toleranz entwickeln, das sich im Beobachten, Suchen nach Erfahrungsaustausch und Vergleichen durch Selbstreflexion – einschließlich einer kritischen Auseinandersetzung mit eigenen Vor-Urteilen – äußert.

Eben weil interkulturelle Kompetenzen keine eigenständigen Kompetenzen sind, lassen sich die dafür wichtigen abgeleiteten Kompetenzbündel den Grundkompetenzen zuordnen:

Den Personalen Kompetenzen sind zuzuordnen Multiperspektivität, also ein Problem aus mehreren Perspektiven sowohl aus Sicht der Mehrheiten als auch der Minderheiten zu betrachten; dies auch in Bezug auf verschiedene kulturelle Positionen; Selbstreflexivität, d.h. sich mit der eigenen Sicht- und Wahrnehmungsweise kritisch auseinander zu setzen, Mut zu haben, Unsicherheiten auszuhalten und ein Gefühl für angemessenes Verhalten zu entwickeln. Hinzu kommen normativ-ethische Einstellungen wie die Achtung von Menschenrechten, die Wahrung sozialer Gerechtigkeit, die Achtung demokratischer Grundregeln und die Berücksichtigung der Rechte von Minderheiten.

Den Aktivitäts- und Handlungskompetenzen sind die Kompetenzbündel zuzuordnen, nicht nach festgefahrenen Mustern zu handeln, sondern sich der Situation und dem Kontext anzupassen, sowie Fähigkeiten zur flexiblen Einarbeitung in neue Aufgaben aktiv zu entwickeln.

Den Fach- und Methodenkompetenz sind wissensbezogene Teilkompetenzen zuzuordnen wie die Kenntnis über die Heterogenität von kulturellen Gruppen, das Wissen über soziale Bedeutung und Funktion von Stereotypen und Vorurteilen (Images, Fremdbilder…), landeskundliches, kulturelles und landesrechtliches Wissen, Wissen über die soziale Konstruiertheit von „Rassen“, Ethnien, Nationen, Fähigkeiten interkultureller Probleme und Lebenszusammenhänge von anderen zu unterscheiden und kulturell unterschiedliche Regeln der Interaktion und der Entwicklung von Lösungsstrategien zu kennen und zu akzeptieren. Dabei handelt es sich immer um ein vielfältig bewertetes Wissen, nie um reine Informationen.