Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Объективно оценить результаты можно только одним способом – измерить все более-менее значимые показатели выполненной работы. Определите, какие именно показатели работы каждого сотрудника необходимо замерять, каковы должны быть их нормативные величины, чтобы получить требуемый общий результат.

Контроль по показателям, определенным бизнес-стратегией, бизнес-процессами, задачами отделов и каждого работника – главная особенность и основной элемент управления результативностью.

Чаще всего неразбериха происходит из-за того, что в компании нет указанных стандартов для бесстрастной и объективной оценки результативности работы. Логично, что когда вы не представляете, как выглядит медведь, то охотиться на него бесполезно. Иначе получится как в анекдоте:

Заяц занялся бизнесом: стал покупать рубль за рубль двадцать. Весь лес, разумеется, на ушах, к нему очереди выстраиваются, шум, гам. Лев, как царь зверей, заинтересовался – дает задание лисе: «Ты у нас самая хитрая: разберись, чем там Косой занимается».

Лиса к зайцу приходит и за чашкой чая спрашивает: «Я слышала, ты тут бизнесом занялся. Расскажи, как дела? Прибыльно ли?» Косой отвечает: «Знаешь, Рыжая, прибыль пока не считал, но обороты просто бешеные!»

Ваш сотрудник должен знать, когда он «победил». Прежде всего, определитесь с тем, каких результатов необходимо достигать Ваши сотрудники. Должно быть ясно, за какие показатели Ваш сотрудник несет ответственность и когда он должен проявлять инициативу.

Профессиональные навыки работника можно оценить по качеству, быстроте и объемам выполняемых задач.

Количество работы – это достижение определенных результатов за определенное время. Кстати, повышается квалификация – повышается количество. Качество работы – это работа в соответствии со стандартами организации. Повышается компетентность – растет качество работы. Своевременность работы – это соблюдение ограничений времени.

Работая, Ваши сотрудники выполняют определенные действия. Согласно психологическому словарю: «действие – это процесс взаимодействия с каким-либо предметом, в котором достигается определенная цель».

Очевидно, что подчиненные должны знать, какие именно цели они должны достигнуть!

А что такое цель? Обращаемся за помощью к энциклопедии практической психологии: «цель – четкий конечный ориентир, для осуществления которого осуществляется ряд действий».

Я надеюсь, что Вы уже описали те действия, которые должны выполнять сотрудники, чтобы получить запланированный результат, этому у нас с Вами была посвящена целая глава.

Для того чтобы измерить степень достижения цели, необходимо ввести некий показатель: он будет характеризовать результативность работы.

При этом достижение любой цели предполагает расход ресурсов. Вы, наверное, в курсе, что существует даже целое направление менеджмента, связанное с идеей экономии – так называемое «бережливое производство». Его основная мысль – минимизировать расходы на выпуск продукции.

И всегда надо понимать, какова цена полученного результата, его нужно достигать при минимальных затратах. Например, директор регионального отделения одной компании решал проблему текучки кадров при помощи постоянного повышения базового оклада (5 раз за год) – оно не шло ни в какой связи с ростом результатов работы каждого сотрудника и отдела в целом. Разумеется, это неприемлемый вариант. Пришлось срочно остановить это безумие.

Переходим к самому главному. Сотрудник должен нести ответственность не просто за результаты своей деятельности. Каждый отдельный работник должен отвечать за свою эффективность – то есть за результативность плюс экономичность своей деятельности и решений. Напомню, что экономичность – показатель, оценивающий расход ресурсов сотрудником в процессе достижения цели. Это крайне важно внушить каждому сотруднику.

Кстати, первым, кто предложил оценивать достижение целей через ключевые показатели эффективности (KPI – Key Performance Indicators), был Питер Друкер. Их совокупность представляет собой целую систему оценки достижения стратегических и тактических целей компании. В итоге, мы получаем целостный системный подход: в фирме должна быть связь между ее целями и требованиями, предъявляемыми к персоналу. А требования, в свою очередь, берут свое начало от стратегии компании.

Сейчас я хочу еще раз остановиться на показателях KPI – даже несмотря на то, что мы с Вами об этом говорили уже не раз.