Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

После окончания новогодних праздников руководитель моментально реализовал все предложения, услышанные на корпоративе. Хотя, согласна – не все корпоративные мероприятия заканчиваются так результативно.

Существует типичная ситуация, при которой сотрудник постоянно стремится разделить ответственность с кем-то. К примеру отдел сбыта получает указание повысить продажи на 70 %. Начальник отдела в ужасе: «Какие 70?! Производство не потянет, а я буду виноват?!»

Причина такого поведения – внутренняя неуверенность и непонимание своих полномочий. В этом случае, у Вас, как у руководителя, возникает три задачи:

1. Напомнить сотруднику о том, что он уже решал проблемы – и, возможно, посерьезнее, чем эта;

2. Мотивировать к действиям: «Тогда мы разделим не только твою ответственность, но и твою премию».

3. Заставить работника не играть в игру «да, но…», а искать решение. Спросите: «Что ты предлагаешь?» – вспомните о результативном мышлении. Умейте правильно отвечать на фразу сотрудника: «Шеф, у меня проблемы…».

Если это не помогает, значит, у Вас в компании не прописаны основные бизнес-процессы, или, в запущенном варианте, не распределены функциональные обязанности.

Очевидно, что идеальной системой управления персоналом будет та, чья эффективность не зависит от каких-либо субъективных переменных: болезни, увольнение сотрудника, настроение в коллективе и т. д. Она должна быть устойчивой к внешним и внутренним угрозам.

Если речь идет о крупных организациях, то там за работу с персоналом отвечает HR-служба. В числе ее обязанностей помощь в адаптации сотрудника, оценка эффективности труда работников, мотивирование, развитие, обучение и т. д.

В небольших компаниях HR-директоров нет, чаще всего персоналом занимается один «кадровик», который не может охватить вышеперечисленный объем работы. В результате, она (большей частью) ложится на плечи Генерального директора и работа с персоналом становится одной из ключевых его обязанностей.

Управление персоналом – это стратегическая сфера, успех в которой обеспечивает достижение целей компании. Таким образом, отдавать ее на откуп HR-службе целиком недопустимо! Системой управления персоналом должен руководить сам Генеральный директор или кто-то из высших управленцев, а в ее разработке нужно задействовать всех руководителей отделов и департаментов.

Итак, что Вы должны сделать для построения эффективной системы управления?

1. Кадровый документооборот. Формализуйте его, создав документ «Положение о кадровом учете компании», проследив, чтобы оно соответствовало всем необходимым нормам законодательства.

2. Разработка основных документов предприятия.

Среди них организационная структура фирмы, должностные инструкции сотрудников, положения об отделах и т. д.

3. Система найма и адаптации. Разработайте стандарт отбора и адаптации работников, который должен соблюдаться всеми руководителями. По каждой должности можно написать конкретные документы: «Требования к кандидату» (или «Профиль должности»), «Стандарт собеседования с кандидатом», «План обучения нового сотрудника» и т. д.

Подумайте, как можно отсечь ненадежных, безответственных людей уже на первом этапе собеседования. Прямой вопрос об ответственности лучше не задавать – проще всего узнать о его прошлом рабочем и личном опыте: с какими трудностями сталкивался, как поступал и т. д. Выводы сделать довольно легко – особенно ценными с этой точки зрения будут упоминания о решенных проблемах.

Середины быть не может: человек либо обладает чувством ответственности, либо нет. «Я хотел взять на себя ответственность, но мне не дали» – это смешно. Сами решайте, нужны ли такие люди Вам в компании.

Хочу привести один интересный пример прививания ответственности сотрудникам, находившимся на этапе адаптации на заводе. Его директор вызвал главного инженера в уже солидном возрасте и сказал ему: «Знаю, ты уходишь на пенсию. Но прошу тебя – приходи хотя бы на пару часов на работу, я буду платить тебе полную зарплату. Мне необходимы люди, которые знают, что такое ответственность за результат и сохранили традиции отношения к производству и к качеству продукции». Говорят, что эксперимент был положительный, градус ответственности у молодежи получилось поднять.