Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Для усиления эффекта эти три приема можно совместить.

Разумеется, для применения подобных способов воздействия нужно, чтобы сотрудник соответствовал определенному уровню компетентности, имел некий опыт в решении сходных вопросов. Как правило, весь этот набор у него присутствует – а значит, работник может решить возникшую проблему самостоятельно.

Таким образом, эффективный руководитель помогает в виде правильных вопросов, когда видит, что подчиненный не знает, как справиться с поставленной задачей. Получается, что именно от реакции руководителя на просьбы о помощи зависит, будут у вас работать ответственные или безответственные сотрудники.

Регулярные собрания, как инструмент взаимодействия с командой, отлично поддерживает ответственность персонала на высоком уровне и позволяют формировать нужную корпоративную культуру. На них работник высказывается, отчитывается, докладывает о планах, участвует в решении определенных вопросов, узнает новую для себя информацию и т. д.

Вы должны проводить регулярные (раз в день, неделю, месяц и квартал) планерки и собрания. Это сплачивает команду и значительно улучшает результаты – Вы сами удивитесь, насколько быстро проявится эффект!

Вы, безусловно, знаете разницу между планеркой и собранием?.

Структура планерки следующая:

•Отчет сотрудников о фактических результатах периода;

•Обратная связь руководителя;

•Планы на следующий период (озвучивают сами сотрудники);

•Руководитель корректирует;

•Мотивирующие слова руководителя («Вперед и с песней!»).

Собрание и совещание призваны для того, чтобы решать конкретные проблемы и вырабатывать действия и решения по их устранению. Умейте различать, что у Вас сейчас – планерка или собрание?

Окончанием любого собрания должен быть разработанный план последующих действий. Причем быть конкретны, иметь «хозяев», то есть сотрудников, которые эти действия будут осуществлять, а также точное время исполнения. Следующее совещание по этой теме должно начинаться мини-отчетом о результатах реализованных действий.

Разумеется, не все согласны с эффективностью ежеквартальных, ежемесячных, ежедневных и еженедельных собраний, но мне кажется, что для сплочения коллектива и воспитания ответственности это достаточно действенный способ.

Некоторые люди считают собрания и совещания бесполезной тратой времени. Чтобы так не было, надо придерживаться следующих рекомендаций:

✓ Что нужно делать до собрания?

Используйте на совещаниях метод мозгового штурма. Такая форма работы, если она известна сотрудникам, даст очень хорошие результаты. Но не затягивайте мероприятие – оно не должно длиться больше двух часов.

Приведу один интересный вариант «мозгового штурма», который может быть Вам полезен:

•Проводите работу с двумя командами сотрудников – «генераторы идей» и «аналитики». Первые предлагают пути решения проблем, вторые несут функцию конструктивных критиков. При этом лучше сделать «аналитиков» более многочисленными.

•Попросите «генераторов» придумать решение какой-либо проблемы – любое, даже самое абсурдное. Членам этой группы нельзя критиковать свои идеи, только двигаться вперед: они должны забыть слово «нет».

•Поручите «аналитикам» сформулировать наилучшее решение проблемы.

Между прочим, для мозгового штурма можно использовать любую ситуацию. Однажды глава крупной компании на корпоративной новогодней «развлекаловке» оказался в центре молодежной компании из отдела маркетинга и завел с ними шутливую беседу о нестандартной рекламе. Маркетологи живо откликнулись, выдав руководителю несколько идей, о которых они ранее стеснялись сообщить высокому начальству.