Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

✓Идите до конца, иначе выставите в негативном свете себя и идею.

✓Сотрудники должны чувствовать свою роль в проведении изменений. Сделайте так, чтобы каждый понимал свою причастность к глобальным целям. Поощряйте активное участие работников во внедрении изменений – от грамот до путевок.

Но вместе с тем, привлекать всех сотрудников к обсуждению глобальных вопросов не стоит. Во-первых, 80 % из них не обладают полной информацией о происходящем в компании и специальными знаниями. Во-вторых, Вы элементарно отвлекаете сотрудников от работы, что негативно сказывается на результатах фирмы.

✓Повторюсь, больше всего внимания при внедрении нововведений уделяйте руководителям, а также менеджерам по продажам и отделу маркетинга. Если продавцы окажутся в подвешенном состоянии, будьте готовы к падению объема продаж. То же самое касается и маркетологов. Юристы, бухгалтера и другие обслуживающие подразделения не столь уязвимы, обычно их не пугают изменения – правда, если задачи сформулированы четко.

Иногда работает такой прием как создание здоровой конкуренции. Нового боятся те сотрудники, которые «не дотягивают» до уровня занимаемой должности.

Кстати, это можно использовать в качестве неплохого мотивационного инструмента. Объявите, что должность сохранят (с улучшением условий труда) те, у кого будут выше результаты. Это стимулирует работников, и они перестанут прислушиваться к тем, кто распространяет негативные настроения. Все предельно просто: ты лучше – значит, остаешься в команде.

А вот каковы могут быть типичные ошибки при реорганизации:

✓Вы начали готовить изменения, но не сообщили о них сотрудникам. Моментально возникают слухи, что снижает эффективность работы – для людей нет ничего хуже, чем находиться в состоянии неопределенности.

✓Вы никого не увольняете, даже если работники не соответствуют ценностям компании, а предлагаете всем должности с понижением. В итоге, все те, кто оказался «лишними» в новой структуре, все равно уволятся – но до этого успеют посеять зерна сомнения среди других сотрудников.

Думаю, учитывая вышеперечисленные рекомендации, Вы легко сможете управлять персоналом в среде постоянных изменений.

Успешной может быть только та компания, которая постоянно находится в динамике, меняется и развивается. Ваши сотрудники вовлечены в происходящие изменения, а значит, проявляют ответственность и инициативу.

От некоторых руководителей я слышу недовольные реплики – «зачем мне их инициатива? Постоянно лезут со своими предложениями». Считаю подобным образом, Вы лишаете себя многих возможностей. В чем я с Вами полностью согласна, так это с тем, что инициатива должна исходить только в рамках компетенций подчиненного. При этом Вы можете даже стандартизировать алгоритм нововведений.

Работник должен предлагать только обоснованные идеи:

✓Идея должна включать прогноз результата в виде расчетов в письменном виде;

✓Определение целесообразности и предложение механизма осуществления идеи, ее защита;

✓Определение периода реализации идеи;

✓Меры личной ответственности автора идеи в случае ее отрицательного результата;

✓Определение вознаграждения, если результат окажется положительным.

При этом инициативность активного сотрудника хотя и снижается, но становится более разумной и целесообразной, направляется им самим в нужное русло. Такого работника можно назначать руководителем нового направления или привлекать его к работе в нем. Результат будет выгоден обеим сторонам.

Итак, перед вами было десять «золотых» правил руководителя. Уверена, Вам придется многое поменять в своем поведении, сменить свое отношение к определенным вещам, трансформировать некоторые установки и ценности.

Сделать это непросто – человек всегда старается придерживаться испытанного, привычного. Однако еще Эйнштейн сказал, не помню, правда, дословно – «если Вы хотите делать одно и то же, ничего не меняя, и мечтаете получить другой результат, то это признак безумия».

Исполнять приказы всегда легче, чем думать – укоренившийся в сознании ген выученной беспомощности будет удерживать людей от принятия ответственности. Тем не менее, для достижения успеха необходимо преодолеть и это препятствие.

Отчасти эта ситуация схожа с занятиями спортом: все понимают, что это необходимо, но оттягивают момент из-за лени. Люди ждут, когда им дадут инструкцию – они привыкли к этому и не хотят нести дополнительную ответственность. С другой стороны, каждый человек стремится к повышению самооценки – а принятие на себя ответственности способствует ее росту в полной мере.