Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Классификация по содержанию:

● биографический метод;

● поведенческое интервью (интервью по компетенциям);

● ситуационное интервью (Case-интервью);

● проективное интервью;

● стресс-интервью.

Обязательно прочтите указанные выше книги, чтобы четко понимать, что собой представляет каждый метод.

В современной практике чаще всего используются биографический метод, case-интервью, проективное интервью или комбинированные варианты. Стресс-интервью, несмотря на многочисленную критику, продолжает использоваться многими организациями. Всё большую популярность приобретает интервью по компетенциям.

В данной книге мы не будем углубляться в детали, а рассмотрим только те виды, которые мы использовали в своей практике. Мы разделили их на два вида по способам проведения: телефонное и интерактивное собеседование.

Интерактивное интервью имеет комбинированный вид и сочетает в себе несколько видов, таких как биографическое, структурированное или полуструктурированное собеседование, интервью по компетенциям и Case-интервью.

Дадим определения эти видам собеседований.

Интервью (синонимы – собеседование, беседа по найму и др.) – встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.

Интерактивное интервью, оффлайн интервью, личное интервью и т. д. – это проведение собеседования с кандидатом при личной встрече тет-а-тет.

Телефонное интервью – это проведение собеседования с кандидатом по телефону. Сюда же я отношу также все современные средства коммуникаций, такие как скайп, айсикью, видеоконференции и т. п.

Биографический метод в профотборе – метод исследования личности, групп людей, базирующийся на анализе их профессионального пути, профессиональных биографий. Источником информации могут быть разнообразные документы, резюме, опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, свидетельства очевидцев (опрос сослуживцев), изучение продуктов деятельности (Аллин О. Н., Сальникова Н. И. «Кадры для эффективного бизнеса»).

Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.

Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении. (Кучерова Светлана, «Менеджер по персоналу» http://www.hr-portal.ru/article/ model-kompetentsii-na-sluzhbe-efektivnoi-raboty-organizatsii)

Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик, которые необходимы для эффективной работы на определенной должности.

Структурированное интервью предусматривает, что всем оцениваемым задаются стандартные, сформулированные заранее и связанные с предстоящей (выполняемой) работой вопросы, а ответы оцениваются на основе вытекающих из ее содержания критериев (например, в баллах). Слабой его стороной является неполнота и негибкость получаемой информации.

В полуструктурированном интервью предопределены только основные вопросы, но на них можно отвечать свободно, затрагивая другие области. Это позволяет изучать многие качества собеседника, но требует времени и может увести в сторону.

Case-интервью – это рабочее интервью, на котором соискателю на должность задаются вопросы, моделируется ситуация или проблема и предлагается решить эту ситуацию (проблему). Проблема часто касается бизнес ситуации или ситуации, с которой соискатель уже сталкивался в настоящей жизни (http://www.hr-portal.ru/article/case-intervyu-ili-situatsionnoe-intervyu).

Прежде чем тратить свое и чужое время на встречу, необходимо сделать предварительную оценку соответствия кандидата на предлагаемую вакансию. Самый эффективный способ – это телефонное интервью.

В последнее время современные технологии все больше и больше завоевывают наш мир. Мы все больше общаемся по электронной почте, аське, с помощью смс и других методов письменных коммуникаций и все меньше времени тратим на личное общение.

В рекрутменте оценка кандидата начинается с момента прочтения резюме. И у нас складывается свое собственное представление о кандидате. Это представление очень часто не соответствует действительности. Особенно большое разочарование настигает нас, когда пришедший к нам на встречу кандидата заявляет нам свои предпочтения о новом месте, не соответствующие нашим предложениям. Или мы понимаем, что опыт кандидата настолько не соответствует действительности, что мы удивляемся…: «Да, в резюме написано все как надо, а на деле общие слова и фразы не отражают истинного опыта».