Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Сейчас очень модно отправить письмо с предложением о вакансии и ждать, когда кандидат откликнется. Конечно, это очень здорово, если кандидат вам перезвонил, скорее всего, он очень заинтересован. Но так можно и не дождаться, поэтому позвоните и спросите, интересно соискателю ваше предложение или нет.

Конечно, прежде чем звонить – надо прочитать резюме.

На данном этапе – очень важны аналитические способности рекрутера, т. к. вы должны прочитать резюме, предугадать то, что скрыто, решить и понять, насколько этот кандидат достоин вашего внимания.

Белые пятна резюме – это то, что не указано в резюме. Иногда это говорит о попытке кандидата что-то скрыть. В лучшем случае он просто забыл, поленился указать.

При анализе резюме, в первую очередь необходимо изучить наиболее важные критерии отбора кандидат.

Возраст – некоторые кандидаты пытаются его скрыть.

Для одной иностранной компании мы искали менеджера по поддержке клиентов в возрастном диапазоне до 35 лет. Резюме одной кандидатки нас заинтересовало и подходило по опыту работы на 90 %. При звонке мы выяснили, что кандидатке уже значительно больше 35 лет, и, пытаясь это скрыть, она не указала ни дату рождения, ни год окончания института.

Большинство кандидатов не так хитроумны. Они не указывают год рождения, однако, пишут годы работы или год окончания вуза. Понятно, что если дата получения диплома 1984-й, то соискателю никак не меньше 55 лет. Или соискатель не указал ни даты рождения, ни год получения диплома, однако, указал временной период своего первого места работы: 1977–1989. Даже если кандидат начал свой трудовой путь как наши дедушки и прадедушки в 14 лет, то на сегодня ему не менее 54 лет.

Образование – оценивается уровень подготовки. Определяется, насколько полученное образование соответствует требованиям по профилю деятельности – экономика, юриспруденция, технические специальности, медицинское и др. образование. Оценивается престижность и известность вуза – МГУ, МГИМО, МГЮА, МИФИ, ВШЭ, ГАУ и т. п. Форма обучения – очная, заочная, очно-заочная, вечерняя. Наличие специализации.

Наш заказчик хотел, чтобы на должность фармпредставителя мы представляли только кандидатов, имеющих высшее законченное по очной системе обучения медицинское или фармацевтическое образования.

В ходе работы мы выяснили, что такие специалисты не готовы рассматривать такие предложения, т. к. имеют более высокий статус в сфере фармацевтики или медицине. В ходе переговоров нам удалось снизить требования по данным критериям и расширить диапазон поиска, рассматривая кандидатом с заочных, очно-заочных систем обучения медицинских и фармацевтических вузов и медицинских колледжей.

Опыт работы:

● наименование сферы бизнеса + количество лет, проработанных в этой отрасли;

● название компаний (крупные/неизвестные, российские/западные, гос. учреждения);

● наименование должности (+ количество лет, проработанных в этой должности);

● задачи и функции, которые выполнял специалист (какие, в каком объеме и как долго).

Опыт работы в той или иной сфере является ключевым фактором при профессиональном подборе персонала. Поиск высококвалифицированных специалистов отличается повышенными требованиями именно к этому наиболее важному критерию поиска.

Пример: мы вели поиск специалиста в крупную иностранную компанию, нужен был производитель подъемных кранов для тяжелой промышленности. Было всего два требования – мужчина и опыт работы не менее двух лет в компании конкуренте. Мы смогли представить всего несколько достойных кандидатов, т. к. рынок кандидатов был ограничен, а заказывать хедхантинг заказчик был не готов.

Количество лет, проработанных в каждой компании – желательно не менее двух лет на каждом месте работы. Почему именно два года? Считается, что новый сотрудник полноценно адаптируется в компанию только в течение первого года работы, на следующий год он уже начинает нарабатывать добавленную стоимость компании. Если кандидат по каждому месту работы имеет стаж менее года, то считается, что кандидат склонен необоснованно менять место работы или для этого есть еще какие-то причины. Поэтому весь опыт рассматривается в комплексе, анализируется не только срок работы, но и причины увольнения.

Однажды было найдено очень подробное резюме кандидата, который менял место работы каждые три года день в день, при этом карьерный рост или смена отрасли, деятельности не прослеживались. При общении с кандидатом по телефону было выяснено, что на самом деле он 12 лет работал на одной должности в одной компании. Боясь выдать своего работодателя, он не указал, что это одна и та же компания, каждые три года меняющая юридические лица.