Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Однажды мы искали кандидата на вакансию менеджера по продажам, который должен был сбыть партию просроченного товара. Поэтому для нас нужно было выявить, способен ли кандидат продавать просроченную продукцию и была ли у него такая практика. Поэтому мы задавали рекомендателям вопрос о том, как бы повел себя кандидат, если бы ему пришлось продавать товар с истекшим сроком годности.

Представление кандидата заказчику– это краткая презентация его профессиональных навыков и знаний, особенностей и личных качеств. Делайте акцент на том, почему вы выбрали данного специалиста, чем он вам интересен. Клиенту будут не понятны такие слова, как «мне подсказывает моя интуиция». Конечно, цифры не всегда будут показательны, поэтому при представлении кандидата использую информацию, полученную в процессе интервью.

Елена Краснова, профессиональный менеджер по персоналу, в компании Х лично реализовала проект по внедрению системы оценки персонала. Внедрила регламенты по подбору персонала. Разработала внутреннюю документацию, включающую в себя…

Екатерина Петрова имеет высшее экономическое образование, стаж работы в качестве специалиста по работе с клиентами 1 год 7 месяцев, 2 месяца в шинной компании. Имеет опыт работы в системе SAP, занималась обслуживанием заказов около 60 клиентов, в том числе, для сетевых компаний – 20–30 заказов по 20 наименованиям.

Перерыв в работе связан с семейными обстоятельствами, которые в данный момент урегулированы.

Во время интерактивного интервью Екатерина Петрова произвела приятное впечатление располагающего к себе, инициативного, ответственного, структурированного человека.

Екатерина имеет опыт работы в крупной российской (более 5000 чел) и иностранной компаниях (1500 человек), в том числе, с авансовыми отчетами около полутора лет, с 1С более 10 лет, с логистической ERP BITS один год. В компании ХХХ семь месяцев отвечала за участок «авансовые отчеты, загранкомандировки». Самостоятельно изучила нормативные документы по учету подотчетных средств, в том числе, при загранкомандировках.

В данный момент рассматривает предложения в крупных иностранных компаниях на участках «авансовые отчеты» или «банк клиент».

Владеет английским языком на уровне intermediate.

ИТАК,

рекрутмент, особенно работа во внешнем рекрутменте, требует очень внимательного и бережного общения как с клиентами, так и с кандидатами. По сути, мы являемся посредниками, и успех нашей деятельности зависит не только от нас, но и от других участников процесса.

Итак, рекрутмент – проектная сфера деятельности, жестко ограниченная по времени. Поэтому у нас нет бесконечности для того, чтобы искать и тестировать, тестировать и снова искать. Как говорится, время – деньги. Даже во внутреннем рекрутменте, скорость закрытия вакансии является ключевым критерием оценки деятельности отдела по подбору персонала. Поэтому в своей работе мы используем самые передовые технологии поиска, подбора и оценки персонала. Именно для сокращения временных затрат рекрутеры оптимизируют свою деятельность. И главная задача быстро и качественно оценить соответствие кандидата заявляемым требованиям к будущему сотруднику.

Что же необходимо оценивать? Как оптимизировать процессы оценки? Как выбрать наиболее эффективный способ?

Сразу обращу ваше внимание, уважаемые коллеги, что мы в своей деятельности не использовали ни тесты, ни детекторы лжи. Основной используемый инструмент оценки – это проведение интервью (собеседование). Однако это не значит, что вы не должны не знать о них, не использовать в своей работе различные инструменты оценки кандидатов. Каждый выбирает для себя наиболее удобные и эффективные способы оценки.

Итак, что же мы оцениваем? Да все, что может раскрыть тайну за семью замками под названием «кандидат на вакансию».

Оценка соискателя начинается с момент получения и прочтения его резюме и заканчивается его трудоустройством или окончательным отказом, который ему будет дан. Т. е. каждый этап взаимодействия как этап квеста, интерактивной игры – выполнил задание, прошел отбор, перешел к следующему этапу.

Мы обращаем внимание на все вербальные и не вербальные знаки, на все нюансы и мелочи: как отреагировал, что сказал, каким тоном, как посмотрел, что сделал, как быстро отреагировал, выполнил рекомендации или не обратил на них внимание. Для нас важно: как поздоровался, как вошел в помещение, как сел, какую позу принял, как провел самопрезентацию, какими терминами и словами оперирует, насколько приятен в общении, как слушает собеседника, как реагирует на критику и т. д. и т. п. Мы фиксируем, анализируем и принимаем решение.