Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Взаимосвязи между личностными особенностями продавцов и мотивацией имеют два важных следствия для руководителей. Во-первых, при определенном наборе личностных качеств сотрудники, вероятнее всего, хорошо понимают суть работы и политику компании, у них выше ожидания и желание вознаграждения. Подобных сотрудников легче обучать и мотивировать к более усердной работе и достижению лучших результатов. Таким образом, когда эксперты и руководители смогут лучше понять эти взаимосвязи, станет возможным создание более совершенных критериев отбора для привлечения соискателей, которых легче обучать и мотивировать.

Во-вторых, – что еще важнее, – некоторые личностные характеристики соотносятся с типами желанного вознаграждения, то есть при разработке системы компенсаций и стимулов руководителям следует изучать качества продавцов и пытаться определить желательность для них разных вариантов вознаграждения. Кроме того, руководителю следует отдавать себе отчет, что по мере изменения демографических характеристик отдела продаж удовлетворенность и важность вознаграждения также может меняться. Без сомнения, понять характер взаимосвязи между личностными характеристиками и мотивацией трудно – для этого требуется хорошо знать каждого сотрудника. Во врезке Лидерство речь пойдет о том, как важно руководителю понимать всех работников, если он хочет максимально повысить мотивацию в коллективе.

Анализируя влияние личностных факторов на мотивацию, можно сделать вывод, что ожидания продавцов и желаемые вознаграждения могут меняться в зависимости от прохождения тех или иных этапов карьеры. По мере того как сотрудник становится старше и набирается опыта, меняются его характеристики: обычно уровень навыков и уверенность в себе повышаются, и, вероятно, желаемый уровень вознаграждения, которое получает продавец, тоже становится иным, равно как и удовлетворенность ими. Очевидно, что все эти факторы влияют на ожидания и воспринимаемый адекватный уровень вознаграждения.

Если в команде собрались молодые перспективные сотрудники, руководителю, возможно, придется искать подход к группе напористых талантливых людей, для которых тот, кто лидирует лишь в силу своей должности, авторитетом не является. Работа с такой командой может стать для него серьезным вызовом, поскольку подчиненные будут постоянно задавать вопросы и ждать от руководителя доказательств, что его подход правилен. В данной ситуации легко оказаться в позиции обороняющегося, и здесь возможны два варианта: либо пресекать вмешательства с риском лишиться перспективных сотрудников, которые могут уйти к конкурентам, либо выслушивать их и быть готовым привести свои аргументы, рискуя поставить себя в невыгодное положение.

Руководителям альфа-команды можно дать следующие советы.

1. Ищите возможности для настоящего диалога один на один с вашими сотрудниками. Альфы охотнее станут слушать вас, если знают, что их тоже слушают.

2. Помните, что самое главное – служить интересам компании и ее сотрудников. Не заставляйте клиентов расплачиваться за неоправданные попытки упростить себе жизнь. Ищите возможности повысить эффективность, чтобы высвободить время для решения более ценных задач.

3. Сами будьте альфа-игроком. Талантливые сотрудники, склонные доминировать, гордятся своим рвением и изобретательностью. Старайтесь и со своей стороны демонстрировать не меньший энтузиазм, ищите сферы, где можно ставить для себя более высокие цели, ведь вы ожидаете этого от своих работников.

В ходе исследований были определены четыре этапа карьеры, которые проходят специалисты по продажам: обучение, становление, поддержаниеи завершение {141}. Типичный путь прохождения этих этапов представлен на таблице 7.8.

Таблица 7.8.Карьерный путь в сфере продаж

На ранних этапах карьеры (обычно в 20–30 лет) работники часто не уверены, являются ли продажи для них наиболее подходящей сферой деятельности, и сомневаются, смогут ли они добиться в ней успеха. Усугубляет положение то, что в силу низкого уровня навыков и нехватки знаний такие продавцы действительно оказываются в числе наименее эффективных сотрудников отдела. Соответственно, на этапе обучения можно говорить об их низкой психологической вовлеченности в работу и низкой же удовлетворенности. Как показано на таблице 7.8, не исключено, что многие молодые продавцы разочаруются и уволятся либо будут уволены, если их результаты не улучшатся.