Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

2. условия среды;

3. политика и процедуры, принятые в организации?

Мы подробнее рассмотрим влияние каждого из этих параметров на мотивацию.

На одной и той же должности с одинаковыми программами компенсации и стимулирования у разных продавцов, скорее всего, мотивация работать и прилагать усилия будет сильно различаться. У сотрудников с разными личностными характеристиками будут различные представления о связях между затрачиваемыми усилиями и результатом (ожидания) и между результатом и вознаграждением (желание вознаграждения). Они также могут быть в разной степени заинтересованы в адекватном вознаграждении, которого можно достичь благодаря улучшению результатов.

К индивидуальным характеристикам, которые влияют на мотивацию, относятся:

1. удовлетворенность текущим уровнем вознаграждения;

2. демографические параметры;

3. опыт работы;

4. психологические параметры, в частности черты характера и локус контроля (приписывание причин происходящего себе или другим и окружающему миру).

Рассмотрим влияние каждого из этих блоков переменных на ожидания, желание вознаграждения и его адекватность.

Стоит отметить, что на разных этапах карьеры многие из этих индивидуальных характеристик меняются и влияют друг на друга. Например, когда человек только приходит в продажи, скорее всего, он относительно молод и не обременен семейными обязанностями, не обладает большим опытом работы и не очень высоко оценивает себя применительно к конкретным задачам. На более поздних этапах карьеры продавцы становятся старше, опытней, имеют более высокую самооценку и, скорее всего, семью. В результате по мере развития карьеры адекватность вознаграждения, его важность и ожидания для них также будут разными. Далее в этом разделе мы рассмотрим, как на протяжении карьеры может меняться мотивация, и, кроме того, проанализируем некоторые выводы с точки зрения менеджмента.

Может ли заработок торгового представителя быть слишком высоким? По достижении определенного устраивающего его уровня дохода теряет ли продавец заинтересованность в том, чтобы работать и зарабатывать еще больше? Влияет ли аналогичным образом получение нефинансовых вознаграждений на желание зарабатывать их в большем объеме?

Фундаментальная проблематика этих вопросов заключается в том, сказывается ли удовлетворенность имеющимся уровнем вознаграждения на стремлении получать его в большем объеме или на отношении к другим типам вознаграждения. Взаимосвязь между удовлетворенностью и адекватным вознаграждением будет различна для разных его типов, отвечающих потребностям низкого (оплата труда и уверенность в стабильности на рабочем месте) и высокого (продвижение, признание заслуг, возможности личностного роста, самореализация) уровня. Иерархия потребностей Маслоу {129}, теория мотивации Герцберга {130}, теория существования, связи и роста Альдерфера {131}указывают на то, что вознаграждение более низкого порядка больше всего ценят сотрудники, которые на данном этапе не удовлетворены его уровнем. Другими словами, чем сильнее сотрудника не устраивает его доход, уровень стабильности и другие виды вознаграждения, связанные с удовлетворением потребностей базовых уровней, тем больше у него желание повысить их. И наоборот, по мере того как продавцов все больше устраивают получаемые объемы вознаграждения базового порядка, ценность дальнейшего их увеличения снижается.

Из теорий Маслоу, Герцберга и Альдерфера также следует, что удовлетворение потребностей высшего порядка не имеет большой ценности для сотрудника до тех пор, пока он не будет относительно доволен вознаграждением, позволяющим удовлетворить потребности низшего порядка. Чем выше удовлетворенность последними, тем больше стремление к удовлетворению первых.

Пожалуй, самым спорным аспектом теорий Маслоу и Альдерфера является утверждение о том, что для вознаграждения, позволяющего удовлетворить потребности высшего порядка, характерна возрастающая маржинальная ценность: чем более сотрудник удовлетворен получаемым на работе вознаграждением высокого уровня, тем более высокую ценность он видит в увеличении его объема.

Исследования в сфере промышленной психологии отчасти подтверждают эти выводы о взаимосвязях между степенью удовлетворенности и адекватностью вознаграждения высшего и низшего порядка. Тем не менее некоторые наблюдения нельзя назвать однозначными, а отдельные утверждения, в частности о возрастающей дополнительной ценности вознаграждений высшего порядка, не были проверены в достаточной степени.