Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Одним из параметров, имеющих большое влияние на желания вознаграждения, является программа оплаты труда в компании. Например, продавец, получающий доход преимущественно или полностью в виде комиссионных, скорее увидит шанс повысить свой заработок за счет улучшения результатов в тех сферах, которые напрямую связаны с общим объемом продаж (увеличение общего результата в стоимостном выражении или в процентах от квоты). В то же время специалист по сбыту на окладе сочтет более вероятным получение дополнительного дохода за улучшение показателей в тех сферах, которые не связаны с повышением продаж в краткосрочной перспективе (генерирование новых клиентов, повышение их удовлетворенности или сокращение коммерческих расходов).

Продавец может получать вознаграждение в форме продвижения по службе, признания заслуг, собственного ощущения успешности и дорожить этим даже больше, чем ростом заработка. В любом случае программа оплаты труда компании вряд ли повлияет на представления сотрудника о связях между результатами и нефинансовым вознаграждением. Следовательно, компенсационный план сам по себе не может полностью объяснить различия в уровне мотивации у разных продавцов.

Личностные характеристики также влияют на уровень желания вознаграждения – например, мнение человека о том, контролирует ли он события своей жизни либо все они определяются внешними факторами, ему неподконтрольными. Если точнее, чем больше продавцы верят в свой внутренний контроль над собственной жизнью, тем чаще они полагают, что с улучшением результата увеличится и их вознаграждение.

Помимо политики оплаты труда на уровень и обоснованность желания получить вознаграждение могут влиять и прочие организационные и личностные характеристики продавцов, о которых мы еще поговорим в этой главе, а также в главе 11.

Адекватность вознагражденияотражает представления продавцов о том, насколько желателен рост вознаграждения за счет улучшения результатов. Один из вопросов в отношении адекватности вознаграждения, который всегда волнует руководителей отделов продаж: существуют ли среди продавцов единые представления о конкретных типах вознаграждения? Можно ли говорить, что некоторые из них ценятся выше, чем другие?

Исторически многие руководители полагают, что самыми ценными и мотивирующими являются денежные вознаграждения. Они считают, что признание заслуг и другие нематериальные награды ценятся меньше и стимулируют к более активной коммерческой работе только при определенных обстоятельствах. Исследований на этот предмет было проведено очень мало – недостаточно для того, чтобы выяснить, действительно ли продавцы предпочитают дополнительные выплаты всем другим видам поощрений. Таким образом, упомянутое выше допущение в значительной степени основано на мнении руководителей отделов продаж, а не на фактических данных, полученных от их подчиненных.

Есть свидетельства, из которых можно сделать вывод, что другие вознаграждения не менее важны, чем финансовые компенсации. Вице-президент по производству в одной крупной техасской компании выразился так: «Вы можете забросать сотрудников деньгами, давать им премии, предоставлять дополнительные возможности обучения, и все это очень важные составляющие того, что может предложить руководитель. Но похвала на первом месте. Одобрительно похлопайте сотрудника по плечу – это само по себе очень важно. Недавние исследования показывают, что все больше компаний считают нематериальные награды не менее существенными, чем финансовые. Как сформулировал один руководитель отдела продаж: “Хороший менеджмент равняется повышению результатов и улучшению мотивации. Использование денежных выплат как стимула на самом деле уже не столь популярно. Компании включают в свои программы другие формы поощрения, такие как дебетовые / подарочные карты и поездки на отдых {123}”».

Одной из сложных задач, с которой сталкивается руководитель отдела продаж, является поиск инструментов для мотивации сотрудников. Деньги, разумеется, главнейший стимул, но ни в коем случае не единственный, и во многих ситуациях существуют альтернативы, воздействующие на персонал не хуже, а иногда и лучше.

По данным исследований, среди разнообразных стимулов, доступных руководителям, можно выделить технологичные устройства, в частности iPad. Этот продукт, которым пользуются миллионы людей, даже спустя годы после его выведения на рынок по-прежнему популярен среди потребителей и компаний. Исследования также свидетельствуют, что iPad – один из очень популярных инструментов стимулирования как для потребителей, так и для работников. В недалеком прошлом одна из структур здравоохранения пыталась добиться того, чтобы ее сотрудники активнее участвовали в диспансеризации. Как правило, на них ходили около 65 % штата, но когда было решено предлагать в качестве стимула iPad, данная цифра возросла до 80 % и более.