Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

• радуются успехам тех, кому пригодилась их помощь;

• испытывают чувство удовлетворения, поддерживая и приободряя других;

• ищут возможности помочь своими знаниями и опытом;

• гордятся тем, что на них ориентируются и берут с них пример;

• любят выступать в качестве наставников и личных тренеров для тех, кому нужны советы и указания.

• Совет руководству : создавайте ситуации, в которых продавцы будут видеть, как их знания и опыт помогли клиентам.

Продавцы работают в условиях очень динамичной и связанной со стрессами внешней по отношению к компании среды. Как мы уже видели в шестой главе, есть много факторов, влияющих на способность продавца достигать результата. Среди них одним из самых существенных является мотивация. Очень важно, чтобы руководители отделов продаж понимали процесс мотивации и использовали его в каждом отдельном случае с целью максимально повысить потенциал того или иного сотрудника.

Прочитав эту главу, вы получите представление:

• о процессе мотивации;

• о влиянии личностных характеристик на мотивацию продавца;

• о том, каким образом прохождение конкретного этапа в карьере влияет на уровень мотивации;

• о воздействии факторов среды на мотивацию;

• о влиянии на мотивацию внутренних факторов компании.

К сожалению, многим компаниям не удается разработать системы или программы, которые соответствуют вызовам рынка и запросам персонала. Соответственно, сотрудники либо недостаточно мотивированы, либо вынуждены тратить слишком много времени и усилий на ненужные функции и задачи. В любом случае эффективность продаж падает.

Ввиду сложной природы мотивации и ее важной роли для руководства отделом продаж этой теме посвящена вся данная глава, а также глава 11 о компенсациях. В этой главе мы поговорим о том, что известно о мотивации как о психологическом процессе и как мотивация к выполнению той или иной работы зависит от организационных и личностных параметров и факторов среды. В главе 11 будут проанализированы планы компенсаций и программы стимулирования, которые используют руководители отделов продаж для того, чтобы стимулировать и направлять сотрудников.

Большинство специалистов в сфере промышленной и организационной психологии рассматривают мотивациюкак решение человека:

1. начать выполнять конкретную задачу;

2. приложить к этому определенные усилия;

3. продолжать работать над ней в течение некоторого периода времени {117}.

В нашем случае под мотивацией понимается объем усилий, которое продавец готов потратить на каждый вид деятельности или задачу, связанные с его работой. Сюда можно отнести поездки к клиентам, подготовку коммерческих предложений и административную работу. Психологический процесс, связанный с определением того объема усилий, которые готов затратить специалист по сбыту, а также некоторые параметры, на него влияющие, показаны на рисунке 7.1.

Рисунке 7.1.Психологические детерминанты мотивации

Концептуальная модель, показанная на рисунке 7.1, основана на подходе к мотивации, известном как теория ожиданий . Существуют еще несколько теорий мотивации {118}, и многие из них очень пригодятся для объяснения по крайней мере части мотивационного процесса. Тем не менее теория ожиданий включает в себя и объединяет, по крайней мере в неявном виде, важные аспекты многих из них, на ее основе проводилось много эмпирических исследований в области управления продажами. Кроме того, она предлагает полезную схему, которой можно руководствоваться при создании эффективных мотивационных программ в отделе продаж. Таким образом, наш дальнейший разговор пойдет преимущественно о теории ожиданий, хотя позднее, при изучении вопроса о влиянии личностных качеств на мотивацию, будут упоминаться и некоторые другие теории.

Модель на рисунке 7.1 показывает, что от уровня затрачиваемых продавцом усилий на каждую рабочую функцию зависит получение определенного уровня того или иного результата . Среди результатов, к примеру, можно назвать общий объем продаж, рентабельность продаж, количество новых клиентов. Предполагается, что результаты торгового представителя по некоторым из этих измерений будут оцениваться руководителями и принесут один или несколько видов вознаграждения . Это могут быть внешние вознаграждения, такие как продвижение по службе, или внутренние – например, чувство удовлетворения или ощущение личного роста.