Адриана Лито - Стать своим на Святой земле. Культурная адаптация в Израиле

Для восстановления нормального хода социализации и культурной интеграции, необходимы четыре процесса адаптации в новой социальной среде:

1) начальная стадия. На этом уровне происходит знакомство со средой: человек узнает новую систему, но не готов к ней присоединиться, и даже зная некоторые правила, старается придерживаться прежних способов поведения;

2) стадия терпимости. В этот момент индивид и группа знают ценности друг друга и уважают их, не требуя немедленной смены и новых линий поведения;

3) аккомодация. Начало взаимодействия человека со средой, частичное усвоение и воспроизведение новых правил и способов поведения;

4) ассимиляция или интеграция. В первом случае – полное совпадение со средой «я – один из них», во втором – понимание среды при частичном сохранении прежних кодов и представлений, поиск равновесия между старым и новым опытом.

В зависимости от того, как именно произошел процесс остановки социализации и интеграции, процессы могут идти с разной скоростью: в некоторых случаях (например, в России девяностых) процесс смены культурных кодов шел глобально и на всех уровнях общества, людям приходилось очень быстро адаптироваться к новой среде. При переезде в другую страну человек оказывается один-на-один с уже существующей системой, которая не планирует значительно изменяться ради него – и ему приходится справляться со всеми процессами в одиночестве.

При переезде или переходе из одного сообщества в другое, что иногда случается даже при смене социального слоя в одном и том же городе, и, конечно, часто бывает при смене страны или региона, возникает акультурный шок (или стресс аккультурации), через который проходят практически все эмигранты и репатрианты – это процесс разрушения или перестройки идентичности.

Не все люди замечают этот процесс, к тому же вопрос идентичности – в целом довольно сложный в России, люди чаще говорят о себе как о профессионалах, упоминают культурные и субкультурные обозначения, нежели государственные.

Но, тем не менее, вот это ощущение потери культуры – и есть акультурный стресс или шок.

Он связан с тем, что при переезде мы теряем социальный слой, привычную музыку, язык, привычные банковскую и юридическую системы, еду, выпадаем из понятного полового отбора (в новой стране другие ожидания и у мужчин, и у женщин) и своего возраста.

Акультурный стресс сопровождается агрессией либо на новую, либо на прежнюю культуру (иногда на обе), повышением социальной тревожности (трудно выходить из дома и вступать в отношения с людьми), спутанной самоидентификацией (кто я? где я? кто все эти люди?), изменением (или потерей) паттернов при общении с коллегами, соседями и другими людьми, ощущением потери ценностей и смыслов.

Ну и, конечно, постоянная усталость – тоже часть этого процесса.

В целом, акультурный стресс необходим для формирования новой идентичности – то есть мы отказываемся от старого в пользу нового. Но для того, чтобы это формирование работало – необходимо прикладывать определенные усилия, включаться в новые отношения и заново строить свою идентичность (например, «я – израильтянин» или «я – русский эмигрант в изгнании»).

Если процесс не осознается и идет по плохому пути, акультурный шок перетекает в дезадаптацию и «застревание» между культур, либо в стагнацию и консервацию культуры (когда люди на протяжении долгих лет в другой стане живут, как в СССР восьмидесятых, к примеру).

Выход – мультикультурализм (взаимодействие с новой культурой при сохранении и прежних ценностей, и полезных навыков) или ассимиляция (формирование новой идентичности и принятие культуры новой страны).

Давайте подумаем, что вообще значит словосочетание «успешная адаптация»? Это важный момент – разные исследователи подразумевают под этим множество процессов. К тому же различают управленческую, экономическую, педагогическую, психологическую и профессиональную адаптацию.

Управленческая (организационная) адаптация – помощь в создании комфортных условий на предприятиях и в компаниях. Такая адаптация помогает начать работать новичками и менять условия работы при значительных изменениях в коллективе.

В смысле репатриантов это, например, создание помощи репатриантам, дополнительные учебные программы, ульпаны с медицинским или юридическим ивритом, помощь компаниям, нанимающих репатриантов (и все это действительно есть).