Михаил Рыбаков - Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из ненадежных элементов. Практикум

См. главу 2 «Цель и стратегия бизнеса».

Рекомендую книгу Рэя Крока «McDonald's: как создавалась империя».

См. п. 6.10.9.4 «Нематериальная мотивация».

См. п. 4.3.8.1 «Организационная структура проекта». А также главу 19 «Законодательная и исполнительная власть в компании» книги «Бизнес-процессы: как их описать, отладить и внедрить. Практикум». Там я подробно разобрал матричное управление в процессном подходе.

Это так называемая «норма управляемости».

Вольная трактовка «Бритвы Оккама» (Закона достаточного основания) – методологического принципа, получившего название по имени английского монаха и философа Уильяма Оккама (1285–1349), в упрощенном виде гласящего: «Не следует множить сущее без необходимости».

См. п. 9.2 «Аутсорсинг и специализация».

См. п 7.2 «Управление архитектурой бизнеса».

См. п 8.2 «О вреде идеализма» в книге «Бизнес-процессы: как их описать, отладить и внедрить».

См. п. 1.1 «Компания глазами владельца».

Я бы даже сказал, что им можно и ограничиться. А если еще точнее: назначением и задачами подразделения. Аналогично – в должностной инструкции.

См. также начало главы 2 «Цель и стратегия бизнеса».

См. п. 6.2 «Потребность компании в персонале», п. 6.9 «Управление знаниями» и др.

См. п. 6.10 «Мотивация сотрудников».

Проконсультируйтесь с хорошим юристом по трудовому праву, как оформить вашу управленческую мысль – корректно с точки зрения законодательства и выгодно для компании (на случай трудовых споров с работниками).

Назначение отдела – более узкое, чем у службы, в которую он входит.

Обратите внимание: часть задач каскадом перешла из положения о коммерческой службе. В то же время «Продвижение Компании на рынке» ушло в маркетинговый отдел, который также входит в коммерческую службу, поэтому перед отделом продаж такая задача не ставится.

В дополнение к функциям, перешедшим каскадом из службы, появилась одна более конкретная, которой там не было. Включать подобные нюансы на верхний уровень было бы ошибкой, т. к. это перегружает документы, лишает их наглядности.

Наверное, по смыслу правильнее написать «назначение», но, вроде бы, сотрудник не совсем шестеренка.

Опять же, часть задач перешла сверху, из положения, а часть здесь не нужна. Например, продавец не участвует в разработке стратегии развития компании.

А вот раздел «прочее» тут расширился. Появились конкретные функции, которых нет у подразделения, зато есть у сотрудника.

См. также главу 19 «Законодательная и исполнительная власть в компании» в книге «Бизнес-процессы: как их описать, отладить и внедрить. Практикум».

См. пример в п. 1.1.4 «Эффективность бизнеса. Идеальный бизнес».

Замечу, что многие из этих мифов активно подпитываются «профессиональными» менеджерами по персоналу. Как я уже отмечал, эта книга написана исключительно с позиций владельца бизнеса и его интересов. А что делать с «профессионалами» – решать вам. Функция «управления персоналом» – критически важная для бизнеса. Однако мое твердое убеждение состоит в том, что большую ее часть должны брать на себя руководители разного уровня. Потому что многие задачи могут реально выполнить только они. Для этого им нужен некоторый ликбез, например прочтение данной главы и практическая тренировка в применении изложенных здесь методов.

Особенно наши соотечественники…

См. главы 3–5.

В нескольких компаниях с нашей подачи продавцов разделяют на несколько должностей для более эффективного управления ими. И вам советую.

Иногда говорят «профиль должности».

Замечу, что с точки зрения трудового права вы не имеете права указывать в объявлении о найме такие требования как национальность, пол и прочие «неполиткорректные» признаки, а также на их основании отказывать кандидатам. Если кто-то из них обидится и подаст на вас в суд, у вас есть все шансы его проиграть.

Если не удается найти тех, кто соответствует вашим высоким критериям. Часто так и бывает.