Михаил Рогожин - Увольнение. Как защитить свои права и найти новую работу

Увольнение допускается в случае отказа работника от перевода на предложенную ему работу либо в случае отсутствия у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья. [88]Напоминаем, что факт отказа работника от перевода, как и факт отсутствия другой работы, должен быть документально подтвержден (см. ранее).

Особого рассмотрения в рамках данной ситуации заслуживает случай, в соответствии с которым работодателем (в силу вышеизложенных обстоятельств, т. е. в силу изменения организационно-технологических условий труда) вводится режим неполного рабочего дня (смены) либо неполной (четырех-, трех-, двухдневной) рабочей недели. Отметим следующее.

1. Введение указанного режима допускается только при угрозе массового увольнения работников.

2. Решение о введении указанного режима принимается работодателем с учетом [89]мнения выборного представительного органа работников.

3. Режим неполного рабочего времени (с учетом изложенного ранее) может вводиться работодателем на срок не более шести месяцев. [90]

4. Уведомление о предстоящем введении режима неполного рабочего времени следует производить с соблюдением требований, рассмотренных в первой части данной главы, и с разъяснением работнику организационно-правовых последствий его отказа (см. далее) от продолжения работы в указанном режиме.

5. Свое согласие с продолжение работы в условиях сокращенного рабочего времени работник подтверждает соответствующим письменным заявлением.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени он подлежит увольнению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что при увольнении по данному основанию работнику полагаются, по сути, те же гарантии и компенсации, что и работникам, увольняемым в связи с сокращением численности (штата).

Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).

В рамках одной из предыдущих глав мы уже рассматривали вопрос об увольнении по инициативе работодателя отдельных категорий работников в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения). За остальными работниками, однако, сохраняется право на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия (организации, учреждения). Работник, не желающий продолжать работу по вышеуказанной причине, подает работодателю письменное заявление (рис. 25.1). На основании этого заявления работодатель вправе уволить его в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. [92]Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), в том числе факт смены собственника имущества.

Рис. 25.1.Заявление об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника

Работник вправе отказаться от продолжения работы и в связи с изменением подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией предприятия (организации, учреждения). [93]В связи с последним замечанием уточним, что в соответствии с законодательством реорганизация предприятия (организации, учреждения) допускается в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Как и в ситуации, рассмотренной в рамках предыдущей главы, работник, не желающий продолжать работу по вышеуказанной причине, подает работодателю письменное заявление. На основании этого заявления работодатель вправе уволить его в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. [94]Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), в том числе факт изменения подведомственности (подчиненности) предприятия (организации, учреждения) либо его реорганизации в порядке, предусмотренном законодательством.