Анжела Бэрон - Управление результативностью

Однако распределение талантливых сотрудников по отделам может быть неравномерным, и менеджеры обоснованно протестуют, когда им пытаются навязать произвольную схему. Лишь 8 % респондентов в исследовании СIPD применяли метод принудительного распределения.

2. Рейтинговые системы

Альтернативный подход заключается в том, что сначала сотрудников располагают в порядке трудовых достижений, а затем ранговый порядок разбивается на сегменты с соответствующими рейтингами. Вот как выглядит типичное принудительное распределение в рамках рейтинговой системы: первым 5 % сотрудников присваивается рейтинг А, следующим 15 % – рейтинг В, следующим 60 % – рейтинг С и оставшимся 15 % – рейтинг D. Подобные системы распределения действительно обеспечивают единообразие рейтинговых оценок в организации, однако зависят от относительной объективности и точности ранжирования сотрудников.

3. Обучение

Для менеджеров можно организовать семинары, где их будут обучать способам объективного ранжирования подчиненных и тестировать их решения, пользуясь кейсами оценки результативности. Такое обучение обеспечит определенный уровень общего представления о рейтинговых уровнях.

4. Настройка

Группы менеджеров собираются, чтобы оценить схемы ранжирования, применяемые каждым из них, и поспорить о нестандартных решениях или распределениях. Подобная настройка отнимает немало времени. Но это, пожалуй, лучший способ добиться достаточной степени единообразия, особенно если менеджеры в группах еще и делятся знаниями о результативности своих подчиненных. Подобную групповую работу наладили 16 % организаций, участвовавших в исследовании 2003 г.

5. Мониторинг

HR-отдел контролирует распределение рейтингов в подразделениях организации, обращая внимание на все необычные схемы и требуя объяснить причины расхождений, которые кажутся неоправданными. Многие организации предпочитают именно этот подход, хотя есть немало аргументов в пользу подкрепления его обучением менеджеров и настройкой.

6. Патронат

Рейтинг, составленный каждым линейным руководителем, затем просматривает в поисках аномалий и необычных схем менеджер более высокого звена – обычно его непосредственный руководитель. Этой системой пользовались 18 % респондентов, судя по исследованию 2003 г.

Альтернативный подход к ранжированию сотрудников разработала Энн Камминс из консультационной фирмы Humanus для клиента – компании из сферы финансовых услуг. Менеджер и аттестуемый совместно решают, где находится последний в матрице или сетке результативности, представленной на рис. 3. Это «моментальный снимок» совокупного вклада всех сотрудников, который благодаря наглядности является лучшей основой для анализа и обсуждения, чем механическое ранжирование. Оценка индивидуального вклада учитывает как результаты, так и поведение, отношение к делу, подход к работе в целом.

К матрице прилагаются следующие рекомендации по аттестации сотрудника.

Вы и ваш менеджер должны согласовать процедуру аттестации. Она должна быть описана на отдельной странице в начале аттестационного бланка. Целью является сбалансированная оценка вашего вклада в общее дело в течение года. Оценка должна учитывать то, как вы выполняете требования, предъявляемые к вашей должности, зафиксированные в должностном профиле, достигнутые вами результаты и развитие ваших компетенций в течение года. Эта оценка станет основой для повышения оплаты вашего труда в будущем.

Сетка в бланке вашей ежегодной аттестации по результативности помогает сделать «моментальный снимок» вашего совокупного вклада. Она заменяет более привычный рейтинг. Таким образом, ваш вклад определяется не только достигнутым вами результатом, но и отношением к работе и поведением с коллегами и клиентами.

В бланке оценки результативности должно быть отражено, какое место отвел вам менеджер в матрице.

Вертикальную координату менеджер должен определить по итогам сравнения достигнутых вами результатов с поставленными задачами, со стандартами результативности, отраженными в должностном профиле, и любыми другими профессиональными достижениями, зафиксированными в аттестационном бланке. В совокупности они составят ваш результат «на выходе».