Дэрил Колдвелл - Гуру менеджмента

Хоторнские эксперименты исходили из передовой для того времени теории научного управления. Руководство компании Western Electrics в пригороде Чикаго создало все условия для изучения группой ученых процессов производства и проведения экспериментов. На первой стадии экспериментов ученые выяснили, что производительность труда выросла в той группе рабочих, где улучшили освещение. Но и у второй группы, где условия труда оставались прежними, а то и сознательно ухудшенными, производительность труда возросла. На второй стадии исследований ученые обнаружили, что со временем производительность труда возвращалась на прежний уровень, но большую роль начинали играть факторы не физической среды, повышенная оплата, дополнительные перерывы, а факторы социальные. Открытый в ходе исследований Хоторнский эффект заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное влияние, чем физические условия. Это стало отправной точкой для методологической революции в исследованиях рабочих процессов и послужило началом для «школы человеческих отношений» в менеджменте.

Существование большого числа плохо адаптированных и социально неприспособленных личностей, для которых характерна психическая неустойчивость, агрессивность и враждебность, приводит на предприятиях к росту текучести кадров и забастовкам, а в приложении к обществу в целом – способствует политическим конфликтам. В конце концов чувство неудовлетворенности, озабоченность своими личными проблемами, непонимание и недоверие к власти негативно влияют на моральный дух работников и снижают производительность труда, что также невыгодно и работодателям, и обществу.

В процессе исследований Элтон Мэйо и его коллеги выявили на предприятии наличие социальных групп, которые обладают собственными нормами и целями, не всегда совпадающими с нормами и целями, выработанными менеджерами или руководителями высшего звена управления. При этом ученый отмечал, что разрыв между формальной и неформальной структурами характеризует не только отдельное предприятие, но и все современное индустриальное общество.

Под сомнение была поставлена идея о том, что между результатами труда и размером заработной платы должна существовать прямая зависимость. Выяснилось, что работники лучше трудятся, если в их вознаграждении учитываются не только личные результаты, но и результаты деятельности всей группы. Значительное влияние на результаты труда оказывают также взаимоотношения с руководством, атмосфера в коллективе и собственное отношение работников к процессу деятельности. Таким образом, доктрина человеческих отношений потребовала пересмотра понимания всех факторов, влияющих на рост производительности труда.

Мэйо и его коллегами были предложены следующие средства повышения производительности труда:

• паритетное управление, предполагающее учет взаимных интересов администрации и работников предприятия;

• демократический стиль руководства предприятием;

• коллегиальное принятие решений;

• просвещение и обучение работников, создание условий для повышения их профессиональной квалификации;

• гуманизация труда, в том числе посредством внедрения новых техники и технологий, создания благоприятных рабочих условий.

Мэйо во взаимоотношениях с рабочими на первый план ставил представительскую роль менеджмента, а деятельность профсоюзов в регулировании трудовых отношений сводил к минимуму.

С тех пор школа человеческих отношений, изучение социальных аспектов личности и взаимоотношений в коллективе связываются в первую очередь с именем Элтона Мэйо.

• Демократия и свобода, 1919

• Человеческие проблемы индустриальной цивилизации, 1933

• Модернизация примитивного общества, 1947

• Социальные проблемы индустриальной цивилизации, 1949

Авторитетный канадский теоретик менеджмента. Его подход предполагает исследования всего, чем занимаются менеджеры, и того, как они это делают. Минцберг убежден, что менеджмент – наука о применении человеческих навыков к системам, а не систем к людям

Генри Минцберг подверг критике четыре определения управленческой работы, заложенные Анри Файолем в 1916 году, – планирование, организация, координация и контроль, – заявляя в своих статьях, что они имеют весьма отдаленное отношение к повседневной жизни, так как не дают конкретных ответов на такие вопросы: как мы можем научить управлению? как менеджерам разрабатывать системы планирования? как улучшать практику управления, распространяемую на всех?