Александр Шнайдерман - Партизанский маркетинг в туризме

Ну а если серьезно, то порочность данной системы заключается в том, что она напоминает колхоз, то есть работает по принципу «уравниловки». Именно потому продающие менеджеры, те, кто осуществляет основной оборот компании, – всегда будут недовольны. На каком-то этапе обязательно произойдет «бунт на корабле». Данная система нежизнеспособна по самой своей сути, хотя я знаю туристическое агентство в Питере, которое работало с использованием этой системы на протяжении 5 лет. Но и там в конце концов от нее отказались.

Вторая система (назовем ее «окладно-премиальной») несколько лучше, так как здесь есть некий гарантированный денежный минимум, а остальное идет в виде процентов от продаж. Вроде все нормально и справедливо.

Но, к сожалению, такая система при ее детальном изучении тоже вызывает некоторые вопросы. Например, что́ есть «гарантированный минимум»? Если он довольно большой, а проценты – маленькие, многие сотрудники начинают думать: «Зачем напрягаться? Зачем вообще стараться продавать?» Таким образом, становится понятно, что можно наступить на старые грабли, то есть вернуться ко всем проблемам первой системы, «фиксированной». Чтобы они не возникали, необходимо придерживаться простого правила: фиксированная часть должна быть незначительной.

Наверное, все помнят притчу, в которой богатый рыботорговец подарил бедняку не рыбу, а удочку. Вот и в данном случае фиксированная часть должна напоминать удочку. Ну а дальше – кто сколько поймает. Фиксированная часть зарплаты – это та пара рыб, которую расщедрившийся рыботорговец подарил вместе с удочкой «на первое время».

К сожалению, это хорошо только в теории. На практике все обстоит сложнее. Когда менеджер приходит устраиваться на работу, он, естественно, интересуется системой начисления заработной платы. Когда он слышит от работодателя, что фиксированная заработная плата равна 5 обедам в ресторане среднего уровня, ему может реально стать плохо, он начнет просить валидол и корвалол. Конечно, кандидату потом объясняют, что на самом деле заработать можно и на 30 обедов в хорошем ресторане, но не факт, что он в это поверит.

Большинство устраивающихся на работу сомневаются в своих талантах, в том, что они могут стать отличными «продажниками», многие рассуждают приблизительно так: «А если я вообще не сумею ничего продать, что тогда?» Если они не сумеют – им будет очень плохо, это чисто капиталистический принцип, и я не могу его осуждать.

К сожалению, у «окладно-премиальной» системы есть и другие проблемы: например, не все понятно и с фиксированной частью зарплаты.

Многие директора не хотят мириться с ситуацией, когда фиксированная часть начисляется только за приход сотрудника на работу. Ведь, как вы понимаете, даже если в офисе нет туристов и в данный момент не осуществляется никаких продаж, работа на самом деле есть, и ее очень много.

Однако, если четко не прописать в документах «правила игры», например: необходимость размещать контент на сайте, развешивать бесплатные объявления в интернете, работать со «старыми клиентами», проводить семинары после рекламных туров, сдавать отчетность, поддерживать порядок на рабочем месте и т. д., – никто из сотрудников не станет этим заниматься, а если и станет, то непонятно, в каком объеме.

При такой не до конца регламентированной системе менеджер прекрасно осознаёт, сколько ему должны заплатить за продажи, а вот что он должен сделать за свой «фиксинг» – ему не всегда понятно. Эта ситуация может приводить к конфликтам, а иногда и к откровенному саботажу. Так что нужно просто составить документ под названием «должностная инструкция», где все подробно, по пунктам расписать.

Не надо думать, что я вас призываю к бюрократии. Я сам не очень люблю всевозможные правила, регламенты и приказы. Но жизнь научила: если нет документа, если он не подписан должным образом, если в нем не все понятно – ждите скандалов, приключений, а может быть, и судебных разбирательств. Решили заняться бизнесом – научитесь двум вещам: считать деньги и составлять документы.

Существует еще одна система, условно назовем ее «сдельная». Она вообще не подразумевает никакого оклада. Есть только процент от продаж – и больше ничего. Этот принцип очень похож на оплату труда портнихи или токаря: сколько брюк пошил, сколько деталей изготовил – столько денег и получил. На первый взгляд – справедливо. Но следует понимать, что если руководство компании начнет экономить на рекламе, если звонков в офисе не будет, то на эффективные продажи, а следовательно, и на зарплату надеяться не стоит. Значит, никогда в таком агентстве не будет молодежи. А опытные менеджеры со своей, как они считают, «клиентской базой» просто начнут шантажировать руководство: «Или повышайте процент, или я уйду к конкурентам. Там меня будут холить и лелеять».