Frank Maschmann - Total Compensation

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Häufig erhalten AT-Angestellte auch Sozialleistungensowie Beiträge zur betrieblichen Altersversorgungals Teil ihres Vergütungspakets. Die Sozialleistungen werden immer häufiger in ein sogenanntes „Cafeteria“-Konzept eingebunden, nach dem der außertarifliche Mitarbeiter – wie in einer Cafeteria – aus mehreren Vergütungsbestandteilen auswählen kann. Es wird dem AT-Mitarbeiter ein monatlicher Betrag zur Verfügung gestellt, für den er sich aus einem Leistungsangebot die für ihn individuell passenden Leistungen auswählt. In der Regel geht es hier um zusätzliche betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung (deferred compensation), Firmenwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung, Barauszahlung etc.116

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Mitarbeiter können bis zu vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenzein der allgemeinen Rentenversicherung von ihrer Vergütung in die Altersvorsorge einbringen. Bis zu diesem Betrag bleibt eine Entgeltumwandlung (deferred compensation) steuer- und sozialabgabenfrei (vgl. § 3 Nr. 63 Satz 1 EStG). Wegen der Umwandlung von Lohn in zukünftige betriebliche Altersversorgungsansprüche entfällt auch der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung. Hinzu kommt für den Arbeitnehmer ein weiterer Steuerfreibetrag von Euro 1.800 (vgl. § 3 Nr. 63 Satz 3 EStG), der aber sozialversicherungspflichtig ist. Oftmals werden diese Regelungen ergänzt mit arbeitgeberfinanzierten Beiträgen. Zur steuerlichen Privilegierung muss sich um künftige Entgeltansprüche handeln. Sie müssen aus Einmalzahlungen vorgenommen werden, regelmäßige monatliche Entgeltbestandteile dürfen nicht umgewandelt werden. Insbesondere lassen sich daher Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Boni, Gratifikationen oder Guthaben auf Arbeitszeitkonten für Gehaltsumwandlungen in die betriebliche Altersvorsorge nutzen.

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Angeordnete Dienstreisensind grundsätzlich als Arbeitszeit zusätzlich zu vergüten. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Dienstreisen zur geschuldeten Hauptleistung gehören oder die mit ihr verbundene Mehrleistung nach den Umständen von der Vergütung abgedeckt.117 Will ein Arbeitgeber Reisezeiten pauschaliertabgelten, ist auch hier eine angemessene und transparente Vertragsgestaltung erforderlich.118 Eine solche ist bereits unwirksam, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht, welche Reisetätigkeit in welchem Umfang von der Vergütung erfasst werden soll.119

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Bedeutsam ist bei außertariflichen Angestellten die Frage der Mehrvergütung für Überstunden/Mehrarbeit.120 Es gibt keinen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass Mehrarbeitszeit stets zu vergüten ist.121 Eine Vergütung gilt nur dann als stillschweigend vereinbart, wenn die Umstände der Arbeitsleistung im Einzelfall nur gegen zusätzliche Vergütung zu erwarten war (§ 612 Abs. 1 BGB). Die Ver gütungserwartungist anhand eines objektiven Maßstabsunter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Leistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander zu beurteilen.122 Von einer solchen kann in der Regel – ohne Vorliegen besonderer Umstände – nicht bei zeitlicher Verschränkung arbeitszeitbezogener und arbeitszeitunabhängiger vergüteter Arbeitsleistungen (z.B. Provisionen) ausgegangen werden.123

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Auch kann eine Vergütung regelmäßig nicht erwartet werden, wenn Dienste höherer Artgeschuldet werden, aber nach jüngster Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch, wenn eine deutlich herausgehobene Vergütunggezahlt wird.124 Dienste höherer Artschulden leitende Angestellte und Chefärzte.125 Von einer deutlich herausgehobenen Vergütunggeht das Bundesarbeitsgericht nunmehr aus, wenn das Entgelt des Arbeitnehmers die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherungüberschreitet. Diese Personengruppe gehört zu den Besserverdienern, die letztlich nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt und ein besonderes Entgelt für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit objektiv in der Regel nicht erwartet werden kann. Etwas anderes gilt hier nur bei Vorliegen besonderer Umstände, d.h. wenn sich z.B. der Arbeitgeber zur gesonderten Vergütung von Mehrarbeit ausdrücklich bereit erklärt hat.126

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Sonstige außertarifliche Angestelltehaben grundsätzlich einen Anspruch auf Überstundenvergütung von ausdrücklich oder konkludent angeordneten Überstunden oder sich aus den Umständen ergebenden Überstunden, die der Arbeitgeber kennt und duldet oder wenn er dem Arbeitnehmer eine Arbeit zuweist, die in der regelmäßigen Arbeitszeit nicht erledigt werden kann.127 Eine Ausnahme hiervon gilt nur bei der Vereinbarung wirksamer Abgeltungsklauselnim Arbeitsvertrag.

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In AT-Arbeitsverträgen finden sich in der Regel Vereinbarungen, wonach Überstunden mit dem vereinbarten Gehalt (pauschal) abgegoltensein sollen. Denn der AT-Status wird regelmäßig mit einem Verzicht auf tarifliche Ansprüche wie z.B. eine Überstundenvergütung und feste Arbeitszeiten verbunden.

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Pauschale Abgeltungsklauseln sind intransparent und damit unwirksam.128 Solche Klauseln über den Ausschluss einer Überstundenvergütung wie auch dessen Gewährung unterliegen der Transparenz- und Inhaltskontrolle.129 Sie genügen dem Transparenzgebot nur dann, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfangvon ihr erfasst werden sollen.130 Der Angestellte soll bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was gegebenenfalls „auf ihn zukommt“ und welche Arbeitsleistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.131 Die gesetzliche Begrenzung des § 3 Arbeitszeitgesetz genügt hierfür nicht.132

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Eine weitere Schranke für eine Pauschalabgeltungergibt sich bei beidseitiger Tarifbindung dann, wenn die Vergütung des AT-Angestellten durch die Nichtzahlung von Mehrarbeitsvergütung den Mindestabstand nicht mehr wahrt.133 Wird daher die außertarifliche Vergütung bzw. der Gehaltsabstand zur Vergütung der höchsten Tarifgruppe durch Mehrarbeit faktisch unterschritten, dass er trotz AT-Stellung unter das Tarifstunden-Niveau sinkt, wird eine Klage auf gesonderte Vergütung der Mehrarbeit gem. § 612 BGB erfolgreich sein.134

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Sieht der Arbeitsvertrag die Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstundenvor, wird zu differenzieren sein. Wird die Pauschalabgeltung mit einer Verpflichtung zur Leistung von Überstanden kombiniert, unterliegt diese auch der Angemessenheitskontrolle. Der Vorbehalt des Arbeitgebers, Mehrarbeit anordnen zu dürfen berechtigt ihn, zu einem Eingriff in das Äquivalenzverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung,135 der angemessen sein muss. Grundsätzlich dürfte eine pauschale Abgeltung von bis zu 10 % der Arbeitszeit zulässig sein; die Grenze kann bei einer Beschränkung auf bestimmte Fallkonstellationen auch höher, maximal bei 25 % liegen.136 Sieht der Arbeitsvertrag hingegen keine einseitige Anordnungsbefugnis von Überstunden für den Arbeitgeber vor, dürfte nur eine Transparenzkontrolle stattfinden.137