Frank Maschmann - Total Compensation

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Ein Schadensersatzanspruch kann nur dann begründet sein, wenn der Arbeitgeber das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertretenhat. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist angemessen zu berücksichtigen, schließt den Schadensersatzanspruch hingegen nicht aus. Die Schadenshöhe richtet sich grundsätzlich nach dem für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer die vereinbarten Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umständediese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzulegen und ggf. zu beweisen.97 Es ist daher grundsätzlich bedeutungslos, ob und gegebenenfalls in welchem Umfang der Arbeitnehmer in vorhergehenden Zielperioden die vereinbarten Ziele erreicht hat.98

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Für den Fall eines unterjährigen Ausscheidens kann nach einhelliger Meinung eine proportionale Kürzungeines Bonus oder sonstiger variabler Vergütung vorgesehen werden.99

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Ein Streitpunkt ist, ob die Vertragsparteien für den Fall des unterjährigen Austritts auch einen vollständigen Ausschlussvorsehen können. Die Wirksamkeit von Klauseln, die als Bedingung für den Bonusanspruch vorsehen, dass der Arbeitnehmer an einem bestimmten Zeitpunkt noch odergar noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis (sog. Stichtagsklauseln) steht, ist zweifelhaft. Das Bundesarbeitsgericht geht von der Unwirksamkeit von Stichtagsklauseln außerhalbdes Bezugszeitraums aus.100 Hingegen ist über Klauseln, die den Fortbestand bzw. den ungekündigten Bestand eines Arbeitsverhältnisses im oder am Endedes Bezugszeitraums vorsehen, noch nicht abschließend entschieden. Zum Teil werden solche Klauseln im Schrifttum und von Instanzgerichten für zulässig erachtet.101 Das Bundesarbeitsgericht differenzierte und ging davon aus, dass eine Stichtagsklausel, die auf den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnissesam Ende des Geschäftsjahres abstellt, zwar eine unangemessene Benachteiligung darstellt, hat es aber für zulässig erachtet, wenn der Anspruch auf Bonuszahlung bei jährlicher Zielvereinbarungein bestehendes Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahresvoraussetzt.102

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Von der wohl überwiegenden Meinung im Schrifttum wird dies eher abgelehnt.103 Leistungsbezogene Bonihängen von der im Bonusjahr tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung ab und stehen daher im synallagmatischen Verhältnis zur Arbeitsleistung. Ein Ausschluss wäre als unangemessene Beschränkung des Kündigungsrechts unwirksam (§ 622 Abs. 4 BGB). Ob ein Ausschluss für rein unternehmensbezogene Bonibei unterjährigem Ausscheiden zulässig ist, wird ebenfalls unterschiedlich beantwortet.104 Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu allerdings jüngst klargestellt, dass eine Sonderzahlung auch dann im Synallagma steht, wenn sie nur vom Betriebsergebnisabhängt.105 Damit wird man auch diesen Bonus nach den für leistungsbezogene Bonuszahlungen anwendbaren Grundsätzen behandeln müssen.

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Nichts anderes dürfte dann für Rückzahlungsklauselnbei Bonuszahlungen oder sonstigen variablen Vergütungsbestandteilen gelten, die als Gegenleistung für erbrachte Dienste gezahlt werden.106

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Übereinstimmung besteht dahingehend, dass ein Bonusanspruch an eine Wartezeit, insbesondere eine erfolgreich bestandene Probezeit gebunden werden kann. Auch gegen eine längere Wartezeit ist nichts einzuwenden.107

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Anders ist die Rechtslage bei sogenannten „Welcome-Boni“ oder „Sign-on-Boni“ zu beurteilen. Solche Einmalzahlungen werden in der Praxis vermehrt in hervorgehobenen Positionen als Anreiz zum Vertragsabschluss und/oder zugleich zum Ausgleich entgehender Zahlungen beim vorangegangenen Arbeitgeber gewährt. In der Regel werden solche Sonderzahlungen mit einer Rückzahlungsverpflichtung oder Stichtagsklausel versehen. Da diese Sonderzahlungen nicht als Gegenleistung für die Arbeitsleistung gezahlt werden, dürften Rückzahlungsverpflichtungen oder Stichtagsklauseln hier wirksam sein.108

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Sondervergütungen109 sind alle Leistungen, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen oder zu bestimmten Terminen gewährt werden und in der Regel nicht von Leistungs- und Erfolgskriterien abhängen.110 Hierzu gehören u.a. Gratifikationen, „13. Monatsgehalt“, Jahresabschlussvergütungen, Weihnachtsgeld und Jubiläumsgelder,111 Urlaubsgeld wie auch Welcome oder Sign-on Boni.

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Im Bereich der Sondervergütungen sind gerade im AT-Bereich Entgeltflexibilisierungsinstrumente von Relevanz. Zu den Grundsätzen von Änderungsvorbehalten (Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt) sowie von Befristungen bei Sonderzuwendungen und seinen rechtlichen Grenzen wird auf das Kapitel 20 verwiesen.

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Bei sämtlichen Entgeltflexibilisierungsinstrumenten ist noch nicht abschließend geklärt, ob der in ständiger Rechtsprechung vertretene Kernbereichsschutzmit den vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Prozentgrenzenuneingeschränkt auch auf außertarifliche Anstellungsverhältnisse Anwendung finden kann. Hiernach ist ein Widerrufsvorbehalt nicht nach § 308 Nr. 4 BGB unwirksam, wenn der im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende widerrufliche Teil des Gesamtverdienstes unter 25 % liegt undder Tariflohn nicht unterschritten wird. Sind darüber hinaus Zahlungen widerruflich, die keine unmittelbare Gegenleistung im Arbeitsverhältnis darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen sind, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen müsste, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 30 %.112

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Auf Besserverdienerdürften die für Durchschnittsverdiener entwickelten Prozentgrenzen nichtohne weiteres übertragbar sein. Nach der überwiegenden Auffassung im Schrifttum ist dem Besserverdiener ein größeres Maß an Entgeltflexibilität im Rahmen der Angemessenheitsprüfung (§ 307 BGB) zuzumuten.113 Das Bundesarbeitsgericht wies im Zusammenhang mit der Klauselkontrolle bei Widerrufsvorbehalten darauf hin, dass sich die gebotene Interessenabwägung in Anlehnung an § 307 BGB insbesondere nach der Art und Höhe der Leistung, die widerrufen werden soll, nach der Höhe des verbleibenden Verdienstes undder Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen richtet.114 Bislang hat das Bundesarbeitsgericht aber nur für leitende Angestellteangenommen, dass sich ein Arbeitgeber weitergehende einseitige Bestimmungsrechte vorbehalten kann als gegenüber Mitarbeitern in weniger herausgehobener Stellung. Bei einem Chefarzt ging das Bundesarbeitsgericht von der Zulässigkeit einer einseitigen Kürzung von 40 % eines Gesamteinkommens aus, da dieser nach der Kürzung noch ein Vielfaches des höchsten Tarifgehalts beanspruchen konnte.115

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Es überzeugt nicht, die 25 % Grenze stereotyp auf alle Mitarbeiter – außer den Leitenden – anzuwenden. Dies berücksichtigt nicht ausreichend die doch sehr unterschiedlichen Höhen eines verbleibenden Verdienstes undAT-Angestellte in hervorgehobene Stellungen im Unternehmen. Eine darüberhinausgehende Entgeltflexibilisierung muss für besserverdienende AT-Angestellte in hervorgehobenen Positionen zulässig sein. Es bleibt die Frage offen, wer als Besserverdienerangesehen werden kann und welche generellen betragsmäßigen Höchstgrenzen auf BesserverdienerAnwendung finden. Hier könnte u.U. auf die vom Bundesarbeitsgericht für Mehrarbeitsvergütung herangezogene Definition des Mitarbeiters, dessen Vergütung die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung übersteigt, herangezogen werden. Eine weitergehende Entgeltflexibilisierung bei den Besserverdienern könnte bis zu einer Höchstgrenze bis zu 33 % (1/3 des Gehalts) angemessen erscheinen.